Diversiteit en inclusie beleid: waar staat jouw organisatie?
Stappen maken van beleid naar strategie
Werk je aan diversiteit en inclusie beleid, maar wil je ook weten wat de volgende stap is? De Diversiteit & Inclusie Ladder helpt organisaties om te bepalen waar zij staan in hun ontwikkeling. De ladder laat zien hoe je groeit van losse reacties en eerste beleidskeuzes naar een aanpak waarin diversiteit en inclusie een zichtbaar onderdeel van de organisatiecultuur worden.
Er is altijd een verschil tussen wat je wilt en de werkelijkheid. De weg naar een diverse en inclusieve organisatie kent hobbels, en diversiteit en inclusie kunnen schuren. Dat vraagt om een duidelijk doel en een goed plan. Het formuleren van standpunten en beleid is een goed begin. Wie doorpakt, heeft ook een strategie. Daarvoor is er de Diversiteit & Inclusie Ladder.
Waar sta je op de D&I ladder?
De D&I Ladder heeft vijf treden. Elke trede laat zien hoe ver diversiteit en inclusie in een organisatie zijn ontwikkeld. Op desktop kun je op de treden (de nummers) klikken voor een korte toelichting. Op mobiel vind je dezelfde uitleg terug in de accordeon hieronder. De vijf treden maken duidelijk in hoeverre diversiteit en inclusie al zijn ingevoerd en in hoeverre D&I al onderdeel is geworden van de organisatiecultuur.
Klik op de nummers hieronder:
[1] Onwetend: Buitensluitend tot reactief
In sommige gevallen worden mensen bewust uitgesloten. Vaker ontbreekt een duidelijk standpunt of een herkenbare koers. Er kan al een begin van beleid zijn, maar zonder verankering in de organisatie. Daardoor reageert men vooral op incidenten, signalen en vragen. Reacties zijn dan eerder ontwijkend of afwachtend dan duidelijk en handelend.
[2] Vastbesloten: onderzoek en beleid
Er zijn duidelijke doelstellingen voor diversiteit en inclusie. De organisatie heeft richting gekozen en een eerste visie op het D&I-beleid geformuleerd. Die koers is gecommuniceerd aan medewerkers. Ook zijn doelen benoemd, kengetallen verkend en eerste manieren om voortgang te meten in beeld gebracht.
[3] Op weg: programma en organisatie
Het management spreekt zich duidelijk uit voor diversiteit en inclusie. Op basis van het beleid is een strategie uitgewerkt. Die heeft de vorm gekregen van een programma met streefgetallen, maatregelen en verantwoordelijkheden. Na een scan van D&I-kengetallen en HRM-instrumenten zijn werkprocessen verbeterd. Ook ontstaat er een eerste aanzet tot duidelijke normen.
[4] Bewust: divers en transparant
Maatregelen voor diversiteit en inclusie zijn structureel en op meerdere niveaus zichtbaar. Er zijn duidelijke normen en streefwaarden voor de D&I-kengetallen. HR-instrumenten zijn aangepast en diversiteit is herkenbaar in verschillende lagen van de organisatie. Ook wordt gewerkt aan leiderschap en aan gedeelde waarden en normen.
[5] Inclusief: open en waarderend
De organisatie gaat op een open en onderzoekende manier om met zichzelf en met de buitenwereld. Inclusie is een vaste waarde in beleid, gedrag en samenwerking. Er is aandacht voor verschillen, mensen kunnen bijdragen en de organisatie blijft zichzelf kritisch toetsen en verder ontwikkelen.
De organisatie gaat op een open en onderzoekende manier om met zichzelf en met de buitenwereld. Inclusie is een vaste waarde in beleid, gedrag en samenwerking. Er is aandacht voor verschillen, mensen kunnen bijdragen en de organisatie blijft zichzelf kritisch toetsen en verder ontwikkelen.
Maatregelen voor diversiteit en inclusie zijn structureel en op meerdere niveaus zichtbaar. Er zijn duidelijke normen en streefwaarden voor de D&I-kengetallen. HR-instrumenten zijn aangepast en diversiteit is herkenbaar in verschillende lagen van de organisatie. Ook wordt gewerkt aan leiderschap en aan gedeelde waarden en normen.
Het management spreekt zich duidelijk uit voor diversiteit en inclusie. Op basis van het beleid is een strategie uitgewerkt. Die heeft de vorm gekregen van een programma met streefgetallen, maatregelen en verantwoordelijkheden. Na een scan van D&I-kengetallen en HRM-instrumenten zijn werkprocessen verbeterd. Ook ontstaat er een eerste aanzet tot duidelijke normen.
Er zijn duidelijke doelstellingen voor diversiteit en inclusie. De organisatie heeft richting gekozen en een eerste visie op het D&I-beleid geformuleerd. Die koers is gecommuniceerd aan medewerkers. Ook zijn doelen benoemd, kengetallen verkend en eerste manieren om voortgang te meten in beeld gebracht.
In sommige gevallen worden mensen bewust uitgesloten. Vaker ontbreekt een duidelijk standpunt of een herkenbare koers. Er kan al een begin van beleid zijn, maar zonder verankering in de organisatie. Daardoor reageert men vooral op incidenten, signalen en vragen. Reacties zijn dan eerder ontwijkend of afwachtend dan duidelijk en handelend.
Waarom de D&I Ladder helpt bij diversiteit en inclusie beleid
Diversiteit en inclusie beleid wordt pas echt sterk als duidelijk is waar een organisatie staat en welke stap daarna nodig is. De D&I Ladder helpt om die ontwikkeling zichtbaar te maken. De ladder laat zien in hoeverre diversiteit en inclusie al zijn terug te zien in beleid, organisatie en cultuur, en geeft richting aan de volgende stap. Zo helpt de ladder om van losse bedoelingen naar een gerichte strategie te gaan. De ladder biedt daarvoor kaders in de vorm van doelen, meetpunten en stappen.
Wat de D&I Ladder organisaties oplevert
De D&I Ladder geeft houvast bij het uitwerken van een strategie en het zetten van werkelijke stappen. Dat helpt niet alleen de organisatie, maar ook de mensen die bij verandering betrokken zijn. Een duidelijke ontwikkellijn voorkomt dat diversiteit en inclusie blijven hangen in losse acties, incidenten of goede bedoelingen.
Met de D&I Ladder voorkom je dat mensen:
- Het zicht op het einddoel verliezen
- Alleen de bezwaren blijven zien
- Door tegenslag het vertrouwen verliezen
- Het overzicht verliezen
- De moed opgeven
En je helpt mensen juist om:
- Te begrijpen waar het naar toegaat
- Merken dat er vooruitgang is
- Verder te bouwen op wat al bereikt is
- Te werken met een plan dat richting geeft en tegelijk flexibel blijft
- Het enthousiasme vast te houden
Hoe bepaal je waar jouw organisatie staat?
Een goede D&I-strategie begint met analyse. Om te bepalen waar een organisatie staat, kijk je niet alleen naar intenties, maar naar wat er in de praktijk zichtbaar is. De D&I Ladder maakt het mogelijk om systematisch te beoordelen hoe ver diversiteit en inclusie zijn ontwikkeld en welke stap past om verder te groeien. Daarmee wordt de ladder niet alleen een model, maar ook een praktisch hulpmiddel voor koersbepaling.
De ladder is gebaseerd op vijf beoordelingskenmerken waarmee zichtbaar wordt hoe ver diversiteit en inclusie zijn ontwikkeld in leiderschap, beleid, doelen, processen en cultuur.
Vijf kenmerken om de voortgang van D&I te beoordelen
Waar een organisatie staat op de D&I Ladder is te beoordelen met vijf kenmerken. Samen geven die een realistischer beeld van de ontwikkeling van diversiteit en inclusie in de organisatie. Ze maken zichtbaar in hoeverre D&I al terug te zien is in leiderschap, beleid, doelen, processen en cultuur.
1 Beleid, strategie en programma
Is er alleen een algemene wens, of ook een duidelijke koers? Bij dit kenmerk kijk je of de organisatie een visie heeft op de rol van diversiteit en inclusie en of die is uitgewerkt in beleid, strategie en een programma.
2 Leiderschap en betrokkenheid
Hoe zichtbaar zijn directie, management en leidinggevenden in hun steun voor diversiteit en inclusie? Betrokkenheid begint bij een duidelijke visie en werkt uiteindelijk door in leiderschap op verschillende niveaus in de organisatie.
Leiderschap maakt het verschil
Veel organisaties investeren in beleid en programma’s. Maar uiteindelijk bepalen leidinggevenden of diversiteit en inclusie zichtbaar worden in het dagelijkse werk.
Leidinggevenden dragen D&I uit, laten voorbeeldgedrag zien en leiden gesprekken.
Hoe ervaren leidinggevenden bij u hun eigen rol? En hoe zichtbaar is inclusief leiderschap in de praktijk?
3 Doelen, streefgetallen en statistieken
Zijn er concrete doelstellingen en manieren om voortgang te volgen? Organisaties kunnen werken met kengetallen, streefgetallen en metingen. Regelmatige scans of audits helpen om zichtbaar te maken wat wel en niet vooruitgaat.
4 Organisatie, procedures en processen
Worden werkprocessen en instrumenten aangepast om diversiteit en inclusie te versterken? Dit kenmerk kijkt naar de bereidheid om procedures, HR-instrumenten en andere processen kritisch te bekijken en waar nodig te verbeteren.
5 Communicatie en cultuur
Krijgen diversiteit en inclusie betekenis in de dagelijkse praktijk? Uiteindelijk gaat het om een cultuur waarin D&I waarde heeft voor medewerkers, en waarin communicatie helpt om die ontwikkeling te ondersteunen.
Wil je dieper kijken naar de vijf beoordelingskenmerken van de D&I Ladder? Lees dan verder op de pagina over de vijf kenmerken om de voortgang van D&I te beoordelen. Daar werken we per kenmerk uitgebreider uit waar je op kunt letten en hoe je van analyse naar vervolgstappen komt. Deze verdieping sluit aan op de ladder en helpt om een D&I-strategie gerichter uit te werken.
Neem contact met ons op voor een verkennend gesprek over D&I-beleid en vervolgstappen.