De Diversiteit & Inclusie Ladder
Van beleid naar strategie
In een organisatie wil je dat elke medewerker het beste van zichzelf kan geven. Dat vraagt om diversiteit en inclusie. D&I wil je terugzien in je organisatie en uiteindelijk is D&I een onderdeel van de cultuur van de organisatie.
Er is altijd een verschil tussen wat je wilt en de werkelijkheid. De weg naar een diverse en inclusieve organisatie is er een met hobbels. Diversiteit en inclusie kunnen “schuren”. Dat vraagt om een doel en een goed plan. Het formuleren van standpunten en beleid is een goed begin. Wie doorpakt, heeft ook een strategie. Daarvoor is er de Diversiteit & Inclusie Ladder.
Weten wat je doet met de D&I ladder
In elke organisatie zijn diversiteit en inclusie in ontwikkeling. Een doelgerichte ontwikkeling vereist een strategie. Een strategie betekent dat je weet waar je heen gaat en dat je plannen maakt. Een onmisbaar deel van een strategie is de analyse: weten waar je staat en waar je naar onderweg bent. De D&I ladder maakt duidelijk waar je staat en wat de volgende stappen zijn. De D&I ladder biedt daarvoor de kaders: doelen, meetpunten en stappen. De fundering om een D&I programma op te bouwen.
De diversiteit & inclusie ladder heeft vijf treden. De treden maken duidelijk in hoeverre diversiteit en inclusie zijn ingevoerd. Op de hoogste trede is D&I een belangrijk deel van de organisatiecultuur geworden.
Hieronder de D&I ladder. Klik op de nummers bij elke trede voor een toelichting.
[1] Onwetend: Buitensluitend tot reactief
In sommige gevallen worden er bewust mensen uitgesloten. In veel gevallen ontbreekt het aan standpunten. Mogelijk is er wel een aanzet tot beleid maar dit beleid heeft geen verankering. Gevolg is dat er vooral gereageerd wordt op incidenten en vragen. Reacties van de organisatie zijn vaker ontwijkend dan handelend.
[2] Vastbesloten: Onderzoek en beleid
Er zijn duidelijke doelstellingen voor D&I. Er is stelling genomen over de visie en richting van het D&I beleid. Dit is goed gecommuniceerd aan de organisatie en alle medewerkers. Daarbij zijn doelen geformuleerd, kengetallen benoemd en mogelijk al meetinstrumenten in kaart gebracht.
2 of 5 3[3] Op weg: Programma en organisatie
Het management is uitgesproken voor D&I. Op basis van beleid is er strategie geformuleerd, gericht op diversiteit. De D&I strategie is programmatisch uitgewerkt met streefgetallen en maatregelen. Na een scan van de D&I kengetallen en de HRM instrumenten zijn er werkprocessen verbeterd. Er is een aanzet voor normen.
3 of 5 4[4] Bewust: Divers en transparant
Maatregelen voor diversiteit en inclusie zijn structureel en op meerdere niveaus terug te zien. Er zijn duidelijke normen voor de D&I kengetallen. HR-instrumenten zijn bijgewerkt en diversiteit is zichtbaar in alle geledingen. Er wordt gewerkt aan leiderschap, betekenisgeving en waarden en normen.
4 of 5 55] Inclusief: Open en waarderend
Er is een inclusieve organisatie die op een open en onderzoekende manier omgaat met zichzelf en met de buitenwereld. Inclusie is een vaste waarde en wordt met regelmaat tegen het licht gehouden.
De vijf treden van de D&I ladder
Er is een inclusieve organisatie die op een open en onderzoekende manier omgaat met zichzelf en met de buitenwereld. Inclusie is een vaste waarde en wordt met regelmaat tegen het licht gehouden.
Maatregelen voor diversiteit en inclusie zijn structureel en op meerdere niveaus terug te zien. Er zijn duidelijke normen voor de D&I kengetallen. HR-instrumenten zijn bijgewerkt en diversiteit is zichtbaar in alle geledingen. Er wordt gewerkt aan leiderschap, betekenisgeving en waarden en normen.
Het management is uitgesproken voor D&I. Op basis van beleid is er strategie geformuleerd, gericht op diversiteit. De D&I strategie is programmatisch uitgewerkt met streefgetallen en maatregelen. Na een scan van de D&I kengetallen en de HRM instrumenten zijn er werkprocessen verbeterd. Er is een aanzet voor normen.
Er zijn duidelijke doelstellingen voor D&I. Er is stelling genomen over de visie en richting van het D&I beleid. Dit is goed gecommuniceerd aan de organisatie en alle medewerkers. Daarbij zijn doelen geformuleerd, kengetallen benoemd en mogelijk al meetinstrumenten in kaart gebracht.
In sommige gevallen worden er bewust mensen uitgesloten. In veel gevallen ontbreekt het aan standpunten. Mogelijk is er wel een aanzet tot beleid maar dit beleid heeft geen verankering. Gevolg is dat er vooral gereageerd wordt op incidenten en vragen. Reacties van de organisatie zijn vaker ontwijkend dan handelend.
Een plan voor organisatie en mensen
De D&I ladder is er om een strategie uit te werken en om werkelijke stappen te zetten. De ladder geeft ook houvast aan mensen.
Voorkom dat mensen
- Zicht op het einddoel verliezen
- Alleen de bezwaren zien
- Door tegenslag het vertrouwen verliezen
- Het overzicht verliezen
- De moed opgeven
En zorg dat ze
- Begrijpen waar het naar toe gaat
- Merken dat er vooruitgang is
- Verder bouwen op wat bereikt is
- Een plan hebben dat flexibel is
- Het enthousiasme behouden
Weten waar je staat met de D&I ladder
Waar een organisatie staat op de D&I ladder is af te meten en te beoordelen op de kenmerken. Er zijn vijf typische beoordelingskenmerken van de ontwikkeling van D&I in de organisatie.