Inclusie en psychologie (1)
Je ziet mij dus niet ....
Over de psychologische gevolgen van het meetellen
en uitsluiten. Een kort filmpje van de VPRO verbaasde mij. Het zette mij aan het praten en denken en lezen. Vooral het gevoel wat de film bij mensen teweeg bracht deed mij weer nadenken over de psychologische basis behoeften en over uitsluiting en inclusie. Uiteindelijk kom je er dan op uit dat iedereen juist anders wil zijn en anders wil mogen zijn.
De wetenschap van het uitsluiten
Ik houd van feiten en van wetenschappelijk onderzoek. Dus ben ik ook een fan van Wetenschap Havermoutpap (VPRO). Bij hen kwam ik deze film hieronder tegen.
Deze film hield mij bezig. Waarom zeggen mensen niet wat ze zien? Waarom willen zij het verschil in kleur niet noemen? Hypercorrect gedrag misschien? Daarom heb ik de film aan een aantal mensen laten zien en vroeg aan ze wat zij zagen en voelden. Het meest gehoorde antwoord: “Als je niet wilt benoemen hoe ik eruit zie, dan kijk je langs mij heen.” “Je ziet mij als mens niet staan.” “Ik tel niet mee”.
Terwijl wij in ons werk het schijnbaar tegenovergestelde ook tegenkomen. Steeds meer organisaties hebben divers personeel in huis; Andere kleur, ander geloof, fysiek anders, andere cultuur. En dat lijkt mooi. We noemen het een verrijking. Maar wij* horen vaak genoeg dat dit tegenvalt. De mensen anders zijn dan de meest voorkomende groep hebben niet het gevoel dat ze meetellen; Of dat ze worden achtergesteld of zelfs worden gepest. Ze voelen dat ze niet meetellen.
Het meest merkbare gevolg is dat mensen de organisatie weer verlaten. Dat zij op zoek gaan naar een plek waar zij zich wel thuis voelen.
De psychologie van de uitsluiting
Veel mensen die “anders” zijn dan de meesten in de organisatie en het gevoel hebben dat zij niet meetellen blijven echter. En dat heeft psychologische gevolgen.
In psychologisch onderzoek weten we al decennia dat er drie “psychologische basis behoeften” zijn. We noemen ze ARC*: het gevoel van autonomie, van relaties hebben en van competentie. En als we mensen niet zien staan frustreren we hun gevoel van een relatie hebben. Het gevoel dat zij erbij horen. Dat wil zeggen dat we mensen dwarsbomen in hun meest primaire en intrinsieke psychologische behoeften.
Er wordt veel onderzoek gedaan naar ARC en naar wat er gebeurt als je autonomie, relaties en competentie van mensen afneemt. Het belangrijkste is dat je mensen hun gevoel van welzijn afneemt. Hun motivatie voor wat ze doen en hun gevoel van eigenwaarde. Daarnaast worden mensen wanhopig en kijken ze vooral somber en teleurgesteld naar hun omgeving.
Mensen dwarsbomen in hun gevoel van autonomie, relaties en competenties gaat ook gevolgen hebben voor wat mensen doen. Hierbij wat voorbeelden:
- Je dwangmatig vasthouden aan schema’s en je eigen routines en steeds meer rigide worden in je reacties.
- Overmatig en obsessief met je werk bezig zijn zodat je kunt over presteren. Veel meer kunt leveren dan redelijkerwijs van je gevraagd wordt.
- Juist tegengesteld gedrag laten zien en steeds in verzet of rebellie gaan of mensen graag steeds weer tegenspreken.
Een ander gevolg is dat mensen juist nieuwe doelen gaan zoeken die psychologen “extrinsiek” noemen. Je gaat dan eigenlijk beloningen zoeken die je belangrijke drijfveren vervangen. Voorbeelden
- Een overdreven aandacht laten zien voor je uiterlijk, fysiek of in kleding
- Overmatig veel aandacht geven aan financieel gewin of
- Het heel belangrijk vinden dat je een beter resultaat levert dan anderen.
Het nadeel van deze “substitie door extrinsieke doelen” ligt voor de hand: ze dragen minder bij aan de motivatie en het gevoel van welzijn.
Uitsluiten en de psychologische gevolgen voor mens en organisatie
Het is duidelijk dat bovenstaande effecten en voorbeelden niet goed zijn voor mensen. Daarbij zijn ze slecht voor de organisatie. Het leidt tot verloop, het doet af aan het “human capital”, het is slecht voor de gezondheid van het personeel en het maakt medewerkers minder wendbaar.
Er gebeurt ook iets met de psychologie op de werkvloer. Lees de voorbeelden hierboven nog eens terug. Het zijn voorbeelden van gedrag die we niet bewust nastreven. Het zijn wel voorbeelden van gedrag die mogelijke vooroordelen bevestigen. Je zou de voorbeelden ook kunnen terugzien in een lijstje met vooroordelen over minderheden:
“Ze zijn zo gericht op uiterlijk vertoon”
“Ze zijn zo gehoorzaam aan gezag en voorschriften”
“Ze werken zo hard”
“Het zijn altijd van die handelaren”
“Ze hebben toch moeite om zich aan te passen”
“Status is heel belangrijk voor ze”
De inclusieve benadering van mensen
Terug naar het begin: Het feit dat iemand anders is, en dat mensen verschillend zijn, is gewoonweg een feit; een objectief gegeven. Maar de verschillen tussen mensen zijn meer dan feiten, ze zijn ook sociaal en psychologisch. Daarom zijn twee zaken belangrijk. (1) Hoe mensen naar de verschillen kijken heeft alles te maken met henzelf: achtergronden, omgeving, eigen cultuur en bijbehorende opvattingen. (2) Iemands persoonlijke kenmerken zijn een onderdeel van iemands identiteit. Juist die kenmerkende verschillen zijn daarom waardevol en belangrijk voor haar. En wat belangrijk voor iemand is, ligt ook gevoelig.
Neem dit voorbeeld:
Neem dit voorbeeld:
Een van mijn collega’s, Yolanda, ziet zichzelf als een academisch geschoolde specialist, als een vrouw, als iemand met een vader en moeder die in Turkije zijn geboren, iemand die meestal op de VVD stemt, en ze gebruikt een rolstoel.
Hoe ga ik met haar om?
Ik kan de feitelijke verschillen gerust benoemen. Uiterlijk, afkomst, rolstoel etc. Maar elke gevolgtrekking (allochtoon, invalide, rechts, emotioneel, anders) doet geen recht aan wie zij is en die zij wil zijn.
En om nog even op ARC* terug te komen. Wat denkt u hiervan?
Yolanda, jij hebt hier verstand van, wil jij hier over nadenken of dit voor ons aanpakken? Jouw inzicht en jouw bijdrage zijn belangrijk voor mij. Ik heb jouw inbreng nodig.
ARC is ook ruimte geven, erbij betrekken en inbreng waarderen.
*) Bovenstaande is een mening. Ik ben benieuwd naar die van jou. Als je iets wilt toevoegen, andere ervaringen of ideeëen hebt of iets wilt vragen, laat je het mij dan weten. Ik kijk uit naar je reactie!
Ondertussen heb ik nogal wat artikelen gelezen tijdens het denken en het schrijven. Dit zijn de drie belangrijkste:
Vansteenkiste, Maarten & Ryan, Richard & Soenens, Bart. (2020). Basic psychological need theory: Advancements, critical themes, and future directions. Motivation and Emotion. 44. 10.1007/s11031-019-09818-1. https://selfdeterminationtheory.org/wp-content/uploads/2020/03/2020_VansteenkisteRyanSoenens_BPNSIntro_MOEM.pdf
Boatright-Horowitz, S. L., & Soeung, S. (2009). Teaching White privilege to White students can
mean saying good-bye to positive student evaluations. American Psychologist, 64(6), 574–575.
doi: 10.1037/a0016593
https://www.sagepub.com/sites/default/files/upm-binaries/50360_ch_1.pdf
Rigby, C. & Ryan, Richard. (2018). Self-Determination Theory in Human Resource Development: New Directions and Practical Considerations. Advances in Developing Human Resources. 20. 133-147. 10.1177/1523422318756954.
https://selfdeterminationtheory.org/wp-content/uploads/2018/05/2018_RigbyRyan_HR.pdf