inclusief werken

Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.

Mening over meten

Wat als diversiteit en inclusie elkaar tegenwerken?

Wat is inclusie op het werk?

Open voor iedereen en zorgen dat iedereen, ongeacht de verschillende achtergronden, gelijkwaardig meetelt en meedoet. Achtergrond kan betrekking hebben op uiteenlopende zaken als afkomst, religie, opleidingsniveau, sekse, geaardheid en/of leeftijd. Een heel korte samenvatting van inclusie: Zorgen dat iedereen meedoet. (bron: inclusiefwerken.net).

Inclusie is terug te vinden in vijf delen van de organisatie.

  1. een inclusieve organisatie: zoals de organisatie omgaat met de buitenwereld en de directe omgeving
  2. een inclusief beleid: zoals de organisatie zich verhoudt tot de eigen medewerkers
  3. inclusief HR: zoals de P&O afdeling allerlei middelen inzet voor de inclusie van medewerkers
  4. inclusief leiderschap: hoe managers (leidinggevenden) met hun eigen medewerkers omgaan
  5. inclusief werken: zoals medewerkers met elkaar omgaan.

zie ook hier voor meer uitleg.

Iedereen heeft een beeld bij inclusie en inclusief. Iets als “ Iedereen telt mee” of zelfs een meer uitgeschreven definitie zoals deze. En daarbij kun je het laten. Maar wat is meetellen? En wie is iedereen? In deze blog een aantal feiten over inclusie. Na het lezen van deze blog kun je concluderen dat:

inclusie is te meten

We hebben met interviews en vragenlijsten onderzocht wat inclusie voor mensen is. Wat is meetellen. Kort samengevat komt het neer op kansen krijgen om mee te doen. Iedereen wil:

is inclusie voor iedereen?

We hebben mensen gevraagd hoe zij over de inclusie op hun eigen werk denken. Hoe scoren zij op de punten hierboven? Vinden mensen dat ze zelf meetellen? en telt iedereen mee? Dat brengen we in kaart door het verschil tussen “ minderheden” en “ meerderheden” vast te stellen. In een grafiek ziet dat verschil er zo uit:

inclusie grafiek
scores tussen 1 (=ontevreden) en 5 (=heel tevreden)

In de grafiek staat dat er op alle onderdelen een meetbaar en belangrijk verschil is. Erkenning springt er uit omdat daar het verschil het grootst is. Wat betekent dit? Blijkbaar vinden juist mensen uit de minderheid dat hun inzet en prestatie onderschat worden. Blijkbaar heeft niet iedereen het gevoel dat hij of zij meetelt. En de reden is dat ze tot de minderheid behoren vanwege sekse, geaardheid, etnische afkomst of uiterlijk. Voorbeelden van erkenning krijgen:

“ Ik heb kwaliteiten die op mijn werk niet benut worden” 

“ De meerwaarde die ik heb, juist vanwege mijn achtergrond, wordt benut in deze organisatie”

onthechten en vertrekken

Het gevoel dat je werk onvoldoende gewaardeerd wordt. Dat moet gevolgen hebben voor het plezier dat je in je werk hebt. Vast staat dat mensen drie “ basic behoeften”* hebben. Erbij horen en gezien worden (=relatedness) is een daarvan. Als een basis behoefte niet wordt ingevuld, weet je dat zelf misschien niet. Maar er ontbreekt iets en op den duur weet je dat de organisatie en jij niet bij elkaar passen. Onthechting, kun je dat noemen. Daaruit ontstaat de  vertrekwens. Je zou liever ergens anders werken. 

We hebben de vertrekwens gemeten door mensen te vragen: Wil je de komende jaren vertrekken en ergens anders gaan werken? Dan blijkt dat mensen die klagen over de mate van inclusie ook een vertrekwens hebben. Alles tezamen voorspelt inclusie voor 60% of iemand wil vertrekken. Kortom een lage inclusie leidt tot de wens om te vertrekken en ergens anders te gaan werken. 

Dit heeft deels te maken met de verwachtingen waarmee mensen bij de organisatie komen werken. Teleurstelling in die verwachtingen leidt tot (de wens tot) vertrek. Maar andere punten, zoals gebrek aan erkenning en loopbaankansen tellen ook mee. Overigens is het niet zo dat minderheden in het algemeen een grote vertrekwens hebben. Het gaat alleen om minderheden die met een matige inclusie te maken krijgen.

willen vertrekken of echt vertrekken?​

Uit onderzoek blijkt dat mensen met een vertrekwens vaak niet echt vertrekken. Een meerderheid blijft. Een minderheid zoekt en vindt ander werk. Of zij ergens anders solliciteren en werk vinden heeft met meer zaken te maken zoals het werk op zich en hun kansen op de arbeidsmarkt.lage inclusie leidt tot vertrek

Een organisatie heeft vervolgens te maken met twee groepen medewerkers. De mensen die ontevreden zijn en toch blijven. Zij behoren tot die vaste groep medewerkers die niet meer gemotiveerd zijn. Ze hebben misschien plezier in het werk wat zij doen en ze tonen de nodige inzet, maar ze voelen geen binding meer met het bedrijf.

En dan zijn er mensen die wel ergens anders werk zoeken en vinden. Het voortijdig vertrek van die mensen is een grote kostenpost voor de organisatie . De kosten door verlies van mensen met expertise en de extra investering in werving en opleiding van nieuwe medewerkers.

diversiteit is niet inclusie

Diversiteit betekent dat je mensen met heel verschillende achtergronden in huis hebt. Er zijn steeds meer organisaties die een diversiteit aan personeel willen aannemen. Onder invloed van de buitenwereld, de arbeidsmarkt en zelfs wetgeving neemt de diversiteit in organisaties toe. Vaak wordt dit als een verrijking van de organisatie gezien.

Maar diversiteit is iets anders dan inclusie of een inclusieve cultuur. Stel dat je veel mensen met verschillende achtergronden aanneemt en het is slecht gesteld met de inclusie. Of andersom. Wat zijn dan de gevolgen? Dit is uitgetekend in het volgende schema.

diversiteit vs inclusie

Aan de rechterkant is te zien wat er gebeurt in een organisatie met een hoge inclusie. Als er veel ” minderheden” in huis worden gehaald is er weinig aan de hand. Mensen voelen zich verbonden met de organisatie. De inclusieve cultuur leidt ertoe dat iedereen meetelt. 

In het oranje blok gebeurt er iets anders. Het is matig of gemiddeld gesteld met de inclusie. En er zijn of er komen mensen met verschillende achtergronden in huis. Dat zijn de nieuwe minderheden in de organisatie. En zij hebben duidelijk meer last van de matige inclusie. Zij tellen minder mee. De gemiddelde tevredenheid neemt daardoor af. En relatief zijn er meer mensen met een vertrekwens: vooral mensen die bij een minderheid horen.

En dat laatste is een bekend gegeven: er zijn organisaties die investeren in het werven van mensen met andere achtergronden. En juist die mensen verlaten de organisatie net zo snel als dat zij binnenkomen.

Feelings are Facts

De HR – kengetallen zijn een goed startpunt om de diversiteit en inclusie in een organisatie te ontwikkelen. De ontwikkeling moet ook terug komen in de kengetallen. En dan  is het goed om te weten wat er in de medewerkers omgaat. Voelen zij de inclusie in de organisatie, de cultuur en de samenwerking? De Inclusie Monitor zet die “gevoelens  over inclusie” om in feiten.

*) De drie basis behoeften Een belangrijk artikel hierobver is geschreven door Anja Van den Broeck Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, KU Leuven. Het artikel is hier te downloaden: KLIK HIER.

Deci legt het hier uit.

Voor het onderwijs geeft Basten heldere uitleg in deze video.