Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.
zes kengetallen voor diversiteit
Zijn je kengetallen bekend?
Als je de diversiteit onder het personeel wilt analyseren, kun je heel veel getallen gebruiken. De zogenoemde HR kengetallen. Welke getallen jij gaat gebruiken is erg afhankelijk van de doelstellingen. Zes kengetallen zijn onmisbaar. Ze zijn een belangrijk onderdeel van de diversiteit & inclusie-ladder. Met deze zes kengetallen kun je snel zien hoe en waar je iets wilt verbeteren in de personeelscyclus.
Hieronder geven wij een beeld van de zes kengetallen. Voor de illustratie gebruiken we de verdeling tussen mannen en vrouwen (M/V). Dat is een begin. Maar er zijn minstens 12 andere manieren om medewerkers met speciale achtergronden te onderscheiden: ethnische afkomst hoort daarbij.
de zes kengetallen
1 Werving & Selectie
Diversiteit in uw organisatie begint met het aannemen van mensen met verschillende achtergronden. Hoeveel mensen met verschillende achtergronden neemt u aan? U let daarbij op minstens twee fases in de rekrutering. De werving van nieuwe mensen en het aannemen van nieuwe medewerkers.
M/V: Hoe is de verdeling tussen mannen en vrouwen in de reacties op vacatures?
M/V: Wat zijn de percentages mannen en vrouwen die we dit jaar hebben aangenomen?
2 Betaling
Een kenmerk van diversiteit is gelijke beloning voor gelijk werk. de gemiddelde verdeling van salaris over verschillende groepen is een grof kengetal. Belangrijker is deze vraag: Worden mensen met verschillende achtergronden hetzelfde betaald?
M/V: Krijgen mannen en vrouwen in dezelfde functie dezelfde salariering?
3 Uitstroom en verloop
Gesteld dat u extra moeite doet voor de rekrutering van mensen met speciale achtergronden. Dan is het ongewenst als de " aangenomen minderheden" sneller vertrekken dan dat u ze aanneemt. Hoe is de verdeling van mensen met verschillende achtergronden die jaarlijks uw organisatie verlaat?
M/V: Hoe is de verdeling van mannen en vrouwen die de organisatie jaarlijks verlaten?
4 Doorstroom & Opstroom
In een diverse organisatie krijgen medewerkers gelijke kansen. Elk jaar maakt een aantal medewerkers een promotie. Hoe is dat verdeeld over de mensen met verschillende achtergronden?
M/V: Hoe zijn de promoties verdeeld over mannen en vrouwen? En hoe verhoudt zich dat tot de oorspronkelijke verdeling?
5 Verdeling van posities en functies
Diversiteit betekent dat mensen met verschillende achtergronden in alle onderdelen en alle functies in de organisatie gelijkelijk verdeeld zijn.
M/V: Zijn mannen en vrouwen evenredig verdeeld over de verschillende functie gebieden en expertise gebieden?
M/V: Zijn mannen en vrouwen evernredig verdeeld op de verschillende hierachische niveaus?
6 Het gebruik van opleidingen budget
Een belangrijk kenmerk van diversiteit is de ontwikkeling van medewerkers. Het gebruikte opleidingen budget is daarvoor een goed kengetal. Hoe is de verdeling van opleiding budgetten over verschillende groepen?
M/V: Wat is het opleidingen budget per medewerker? Hoe is dat verdeeld over mannen en vrouwen?
voorbeeld 1: gelijke verdeling
In het voorbeeld hiernaast was het percentage vrouwen in het bedrijf meer dan voldoende (74%).
In 2017 is een analyse gedaan van de kengetallen. Toen bleek dat dit percentage vrouwen in de uitvoering niet terug te vinden was in de drie management lagen.
Dat jaar zijn er maatregelen genomen die de promotie- kansen van alle medewerkers moesten vergroten.
Daarbij is de gehele rekrutering aangepakt. De HR-processen zijn doorgelicht en de objectiviteit van processen is structureel verbeterd.
Getallen verzamelen
Bij het lezen over de zes kengetallen voor diversiteit, komen er altijd vragen op. De eerste is: hebben wij deze getallen? Weten we hoeveel mensen onze organisatie verlaten? Weten we hoe de promoties verdeeld zijn? Waar wij op bezoek komen krijgen we deze drie vragen steeds terug:
1) Welke minderheidsgroepen kunnen wij nu in kaart brengen? Dat is het belangrijkste punt. Vooral ook omdat u sollicitanten en medewerkers niet naar allerlei zaken kunt vragen die over hun achtergrond gaan. Daarom zijn de man/vrouw verschillen vaak het gemakkelijkst om mee te beginnen.
2) Hebben wij de kengetallen? En dan blijkt dat ze er vaak wel zijn. Meestal zijn ze niet in een eenvoudige spreadsheet samengebracht. Maar het blijkt vaak gemakkelijk om die getallen bij elkaar te brengen.
3) Hoe zit het met de privacy? Een goed punt. Zorg er vooral voor dat er geen bestanden of rapporten door de organisatie gaan waarin medewerkers met naam genoemd worden of waarin medewerkers te herkennen zijn. Dat is ook niet nodig. Een rapportage over de zes kengetallen hoeft geen namen en functies van mensen te bevatten.
voorbeeld 2: gelijke kansen voor talent ontwikkeling
In het voorbeeld in deze grafiek heeft de organisatie in 2018 in kaart gebracht hoe opleidingsbudgetten werden ” uitgenut”. Men vond grote verschillen tussen de diverse groepen.
Vervolgens is er een programma gekomen waarbij leiding gevenden werden gevraagd om meer te werken aan talentontwikkeling dan aan prestatie-ontwikkeling. Alle medewerkers kregen een persoonlijk ontwikkelingsbudget.
Voorheen was er al een ontwikkelingsbudget, maar dit werd door de betrokken leidinggevende toegewezen aan medewerkers.
Feelings and facts
Kengetallen voor diversiteit zijn vrij gegevens (facts). Het is bovendien vrij normaal dat u verschillen ziet in de verdelingen. Dat minderheden anders ” scoren” dan het gemiddelde. En hoe zwaar gaat u de verschillen tussen groepen wegen? Wij denken als volgt:
Het gaat om de vooruitgang
De verschillen die u in een jaar kunt vinden zijn misschien belangrijk. Maar de vooruitgang die u volgend jaar hebt geboekt is veel belangrijker.
Gebruik de quick wins
In elke verandering is het goed als je successen boekt. Ze helpen om mensen over de streep te trekken en ze motiveren.
Feelings and facts
Naast de HR kengetallen voor diversiteit zijn er zachte getallen voor de beleving, de cultuur en het leiderschap. Die getallen zijn minstens zo belangrijk. Een goede vragenlijst doet veel goeds. Het helpt om mensen te betrekken bij diversiteit, vooral als u na het afnemen van de vragenlijst goede informatie geeft over de maatregelen die u gaat nemen.
voorbeeld 3: een programma voor diversiteit
In het voorbeeld in deze grafiek is door de organisatie een keus gemaakt. Er is op twee punten ingezet.
- De gelijke betaling van groepen met speciale achtergronden
- De gelijke promotiekansen van alle groepen.
De zeer hoge uitstroom van mensen met andere achtergronden is afgenomen zonder dat daarin is geinvesteerd.
De kengetallen zijn hier uitgezet in een maat voor tevredenheid: een verhouding met streefgetallen. Met 1 als minimum en 10 als maximum.
