De zeven kenmerken van de autocratische leider

Bij inclusiefwerken.net zetten wij ons in voor inclusief leiderschap. Dan hoor je wel eens zeggen: Is autocratisch leiderschap het tegengestelde van inclusief leiderschap? Nee niet zonder meer. Wat is eigenlijk de stijl van de autocratische leider? We hebben onderzocht wat de leiderschapsliteratuur er over zegt. Dit zijn de zeven kenmerken van autocratisch leiderschap.

1 De leider neemt alle beslissingen

Dit is direct de betekenis van het woord autocratisch. De leider trekt alle beslissingen naar zich toe en bepaalt wat de uitkomsten van beslissingen zijn op basis van eigen inzicht.

2 De leider beslist op basis van eigen overtuigingen en expertise.

Hiermee wordt bedoeld dat de leider schijnbaar beschikt over de expertise: de vakkennis en de praktische inzichten om alle beslissingen te nemen. Of dit feitelijk zo is, is een andere zaak. Waar het wel om gaat is dat de overtuiging aanwezig is; juist daarom kan de leider op eigen inzicht de beslissingen nemen.

3 De leider gebruikt geen inbreng van anderen en zeker niet die van medewerkers.

Inbreng van anderen heeft geen toegevoegde waarde voor de autocratische leider. Dat wil zeggen: de autocratische leider heeft zeker informatie van medewerkers nodig. Maar hun inbreng , de expertise, meningen of oordelen, hebben geen belang. Dergelijke inbreng van medewerkers kan leiden tot onrust, discussie of verwarring in het eigen team en vertragen de beslissingen. De betrokkenheid van medewerkers is daarom gering.

4 De leider gaat over de aanpak en samenwerking

De autocratische leider neemt de verantwoording voor alle spelregels, procedures en processen die medewerkers nodig hebben voor de uitvoering van hun werk en het bereiken van doelen. De autocratische leider staat centraal in een team of afdeling om toezicht te houden op alles wat er wordt gedaan. De leider overziet de uitvoering en is op de hoogte van details. De belasting van autocratische leider is daarom hoog.

5 De leider verkiest actie boven analyse

In bijna alle beschrijvingen van autocratische leiders gaat het ook om het tempo van beslissingen en acties. Autocratische leiders menen dat ze het inzicht en de verantwoordelijkheid hebben om een doel te bereiken.Het luisteren naar inbreng: kennis en meningen vertraagt de beslissingen. Het nemen van de beslissing is belangrijker dan het gevolg. Actie leidt tot resultaat.

6 De leider is duidelijk en consistent

Omdat overleg, uitwisseling of discussie vertragend werken op beslissingen en acties, is de autocratische leider duidelijk. De leider gaat over de aanpak en de uitvoering. En daarom wil de leider dat iedereen goed weet wat de bedoeling is. Dat ze weten wat er moet gebeuren en hoe zij de beslissingen uitvoeren. Consistentie is daarom van groot belang: een beslissing of een regel geldt voor iedereen. Dit vergroot de duidelijkheid en de snelheid van handelen.

7 De leider neemt de verantwoordelijkheid

De verantwoordelijkheid nemen is wensdenken. Vast staat dat de autocratische leider alle verantwoordelijkheid naar zich heeft toegetrokken. Dat geeft de leider de kans om alle successen en alle winst aan zichzelf toe te rekenen. Vanzelfsprekend zijn alle fouten en tegenslagen ook de verantwoordelijkheid van de autocratische leider. Het zou fraai zijn als de autocratische leider die verantwoordelijkheid ook neemt.

De voordelen en nadelen van autocratisch leiderschap

Het autocratisch leiderschap is niet populair in het Nederlandse denken. In dit land zijn we meer gericht op overleg en consensus. Maar de ervaring en ook de wetenschap wijst uit dat er situaties zijn waarin autocratische leiders het goed doen.

goede voorbeelden:

Situaties waarin snelheid van handelen van het grootste belang is

De uitvoering van militaire operaties en in het bijzonder gevechtshandelingen lijken vanzelfsprekende voorbeelden. Maar iedere ordehandhaver, hulpverlener, ouder en manager maakt dit ook mee op het werk: de momenten waarop handelingssnelheid van het grootste belang is voor het managen van een crisis.

Situaties met grote impact en stress voor een organisatie

Organisaties, afdelingen en teams komen nu en dan in zwaar weer terecht. Er is wellicht een grote dreiging of een aankomende ondergang. Voorbeelden: een dreigend faillissement, een crisis in de uitvoering, een conflict met de omgeving of het verlies van levens. De autocratische leider is dan de persoon die verantwoordelijkheid neemt voor d dreiging of de crisis, waarbij de leider alle anderen de duidelijkheid en rust gunt om zich met de eigen werkzaamheden bezig te houden.

Situaties waarin er veel onrust is in het team

Soms is er in een team steeds weer onduidelijkheid wie nu de beslissingen neemt in een team. Het blijkt dat autocratische leiders dan de rust herstellen en de motivatie van medewerkers verbeteren.

foute voorbeelden:

Negatieve gevolgen voor de motivatie

Gebrek aan overleg en betrokkenheid kan leiden tot gebrekkige motivatie. De autocratische leider heeft het meer op met extrinsieke beloning. Motivatie, emotie en betrokkenheid zijn van geen belang.

Gebrek aan inbreng kan slecht zijn voor het resultaat.

Er zijn genoeg situaties waarin expertise en inzichten van medewerkers juist van belang zijn om de goede beslissingen te nemen. Zeker in situaties die heel ingewikkeld zijn en waar medewerkers heel veel expertise inbrengen is overleg en uitwisseling van groot belang. De laatste jaren is dat goed terug te zien in operatiekamers en cockpits van vliegtuigen. Het samenwerken in het team blijkt daar levens te reden.

Gebrek aan vernieuwing en innovatie

Organisaties en teams houden zich aan opdrachten, regels en voorschriften die de autocratische leider heeft bepaald. Zelf nadenken is gedeeltelijk afgeschaft. Dit maakt het moeilijk om zelfstandig te reageren veranderingen. Daarbij is ook de motivatie om te vernieuwen verdwenen. Waarom zou je iets nieuws bedenken of inbrengen als dat niet wordt gewaardeerd, of zelfs afgekeurd?

Wat is het effect van autocratisch leiderschap op diversiteit en inclusie?

In eerste instantie lijkt het een tegenstelling. Inclusie heeft alles te maken met willen luisteren en samenwerken. Maar we kunnen er iets tegenover zetten: teams, groepen en organisaties zijn niet van nature inclusief. Er is een grote voorkeur om alles bij het oude te laten. Om door te gaan met wat vertrouwd is. Het toelaten en in gesprek gaan met “nieuwe mensen” gaat niet vanzelf. Voor het vergroten van de inclusie, helpt het als iemand opstaat en zegt “ik weet waar het naar toe moet: we kunnen de samenwerking met anderen veel mooier maken.” Dat vraagt soms om wat autocratisch leiderschap. Dat wil zeggen: commitment, de leiding nemen, beslissen en in actie komen.