inclusief werken

voor mensen en organisaties die de kracht van inclusief werken inzetten

Discriminatie op het werk

Wij hebben het liever over diversiteit en inclusie. Maar een enkele keer is het goed dook te praten over discriminatie. Als we dat doen; het woord discriminatie noemen, krijgen we drie reacties.

  1. Dat komt bij ons niet voor!
  2. Wat is het eigenlijk?
  3. Hoe herkennen we het?
In deze blog gaan we in op de laatste vraag: het herkennen

het herkennen van discriminatie op het werk

1 Geen actief beleid voor diversiteit en inclusie

Een organisatie die niet wil discrimineren voert een actief beleid voor diversiteit en inclusie. Met actief beleid bedoelen we dit: er is beleid waarin duidelijk wordt uitgedragen wat de organisatie hierin wil zijn. In de praktijk is dit dat er een standpunt wordt ingenomen voor de gelijke kansen van mensen. En dat zien we genoeg. een mooi beleidsstuk met mooie foto’s en mooie statements. Maar wordt dat beleid actief uitgevoerd? Als dat niet gebeurt is het beleid meer een excuus dan realiteit. Check dit:

  • Worden diversiteit en inclusie in de directie belegd?
  • Onderzoekt de organisatie de eigen kengetallen?
  • Zijn er doelstellingen en kengetallen voor diversiteit en inclusie? 

2 Eenzijdig Selecteren en Benoemen

De vragen die je met regelmaat moet stellen: Wie krijgt de baan en hoe krijgen zij de baan. Met dat eerste te beginnen: In welke banen komen mensen met specifieke achtergronden terecht? Wie vullen de management functies in? Vaak is dat scheef verdeeld. Vrouwen en mensen met een ethnische achtergrond zijn in de minderheid. Op zich is dat nog geen punt. De belangrijkste vraag is: Hoe zag de selectieprocedure eruit? 

  • Hebben we ons best gedaan om op een “open” manier te werven? 
  • Hebben we de functie-eisen zo opgesteld dat mensen met een andere achtergrond een kans maken? 
  • En hoe hebben we de selectie-beslissingen genomen?

3 Gebrek aan inclusief Leiderschap

De cultuur in een organisatie wordt gemaakt door de mensen die de leiding hebben: Wat mensen meemaken op hun werk speelt zich voor een groot deel af in het eigen team. De leidinggevende heeft daarin de grootste invloed. Dan is het van het grootste belang dat er leiders zijn die zich uitspreken voor diversiteit en inclusie en actief optreden tegen discriminatie. Veel managers en leidinggevenden vinden wellicht dat zij dat doen. In de praktijk kun je dan deze vragen stellen:
  • Draagt de leider actief uit wat inclusie is? 
  • Treedt de leider op tegen gebrek aan inclusie en discriminatie? 
  • Is er een opleiding D&I voor managers?

4 Ongelijke kansen

Veel mensen denken bij discriminatie vooral aan het tegenwerken en pesten van mensen met een specifieke achtergrond. En pesten op het werk komt veel voor. Maar discriminatie is ook het gebrek aan kansen.  Kansen op opleiding, op ontwikkeling en op promotie. En dat is doorgaans een grijs gebied. Wij zien dat er wel beleid voor is maar dat het onduidelijk is of die kansen er zijn. Er wordt beperkt onderzoek naar gedaan.   

  • Meet de organisatie hoe het gaat met de instroom en doorstroom?
  • Wordt er onderzoek gedaan naar de beleving van medewerkers?
  • Worden resultaten uit exit-interviews gebruikt voor verbeteringen?
Scroll naar boven