Discriminatie en Assessment
Westerse functie-eisenWesterse beoordelingsfouten
werving, selectie en assessment kunnen veel beter
De laatste maanden wordt de discriminatie discussie weer in alle heftigheid gevoerd. De algemene houding blijft dat er weinig aan de hand is. De getallen zeggen iets anders. Op de werkplek, komen de gegevens hierop neer. Mensen met een speciale achtergrond:
• Maken minder kans op een functie
• Stromen voortijdig uit
• Hebben minder kansen op ontwikkeling.
Het is opvallend dat de discussie in onze eigen beroepsgroep zelden wordt gevoerd. Het NIP en NVP nemen een duidelijke standpunt in tegen discriminatie. En dat standpunt zal door iedereen onderschreven worden. Maar wordt er door psychologen en consultants onderzocht welke rol zij zelf spelen in discriminatie?
persoonlijkheid en etnische achtergrond
Vrijwel alles wat wij doen in het assessment van mensen heeft te maken met persoonlijkheid. Die persoonlijkheid zien wij en beoordelen wij, in vragenlijsten, in oefeningen en in gestructureerde interviews. Wij vinden zelf dat we dat objectief en betrouwbaar doen. Toch is er iets aan de hand. Psychologen werken met het begrip persoonlijkheid. Daarbij gaan zij uit van de geaccepteerde modellen en theorieën. In de praktijk werken zij daarom met de Big Five of het Hexaco model. Dit zijn westerse modellen. Er wordt beweerd dat deze modellen empirisch bewezen zijn en dat ze universeel zijn.
Als het om etniciteit en culturele achtergrond gaat is dat een vergissing. Research van de laatste 10-20 jaar wijst uit dat:
- De factor structuur van deze modellen niet consistent is en dat dit ten koste van de betrouwbaarheid gaat.
- Mensen uit andere culturen binnen de vijf of zes factoren ander gedrag laten zien
- Mensen uit andere culturen “meer soorten gedrag “ laten zien dan dat het westerse model meet.
Dit is zeer kort samen te vatten met: de persoonlijke gedragsstijlen van mensen uit andere culturen passen niet in het Westerse denk- en beoordelingsmodel.
Laten we dat illustreren met een voorbeeld vraag uit het gedragsgericht interviewen.
Een vraag in het sollicitatiegesprek
Interviewer: Geef eens een voorbeeld van een situatie waarin jij van je leidinggevende een opdracht kreeg waar je het niet mee eens was.
Sollicitant A
Mijn leidinggevende zei:…. Ik heb daar even over nagedacht en vervolgens heb ik een gesprek aangevraagd met mijn leidinggevende. Hij was niet voor rede vatbaar. Ik bleef bij mijn mening toen werd hij boos. De volgende dag heb ik de opdracht van de baas uitgevoerd …
Sollicitant B
Mijn leidinggevende zei:….Ik ben die avond bij mijn vader langs gegaan. Toen heb ik met hem een lang gesprek gevoerd daarover. Mijn vader sprak met mij over plicht en positie en over mijn voorbeeldrol in de familie. De volgende dag heb ik de opdracht van de baas uitgevoerd…
In dit voorbeeld is het antwoord van A wat de “westerse” selecteur verwacht; Het antwoord draagt bij aan positieve scores voor assertiviteit en integriteit. Het antwoord van B valt negatief: de kandidaat krijgt negatieve scores voor assertiviteit en integriteit. Een Chinese psycholoog had wellicht anders geoordeeld: Het antwoord van B levert scores op voor integriteit, discipline en traditionalisme.
Professionals in de werving en selectie beseffen dat mensen met een andere achtergrond anders zijn. Waarop zij de redenering van de “valide discriminatie” inbrengen om dit te verklaren. Daarmee wordt bedoeld: het profiel, de werving en de selectie hebben wel te maken met de (westerse) culturele achtergrond maar dat zal straks in de westerse werksituatie ook zo zijn. Ofwel: in de lokale werksituatie is westers gedrag gewenst. Voorbeeld: “we selecteren assertieve en extraverte mensen want dat is op het werk een vereiste”. Dit noemen wij het square peg antwoord.
De juiste functie-eisen
Na het krijgen van het square peg antwoord stellen wij een drietal tegen-vragen
a) Op welke functie-eisen baseer je dat?
b) Wie heeft de functie-eisen opgesteld?
c) Met welke functie-analyse methodiek zijn de functie-eisen opgesteld?
Bij vrijwel elke functie en vacature wordt een persoonlijk profiel geschreven. Dit profiel wordt aangeleverd door de mens(en) in de organisatie die de functie kennen. Dit levert doorgaans bekende profielen op: ondernemend, klantgericht, initiatiefrijk etc.
Op basis van diverse onderzoeken* nemen wij drie stellingen in:
- Het functieprofiel is subjectief
- Het functieprofiel is westers
- Het functieprofiel is niet gebaseerd op de realiteit.
Kijk naar het voorbeeld hieronder. We laten twee advertenties zien voor dezelfde vacature
een proef met een vacature
Laat de advertentie hierboven als proef eens aan een aantal witte, westerse, mensen zien. Wij maken dit mee: Gelijk pakken ze een pen om ons te helpen met de tekst. De eerste reactie: er klopt iets niet in die tweede vacature.
Dat kan; de tweede vacature is vanuit een meer “Chinees” perspectief geschreven. Hadden we gekozen voor een meer Afrikaans perspectief; dan hadden er termen ingestaan als Coachen, Helpen, en Ondersteunen. Maar leun nu achterover en laat je fantasie eens gaan: Wat zou er gebeuren als een nieuwe manager het gedrag uit de rechter advertentie laat zien?
Met dit voorbeeld wil ik twee punten maken:
- Het perspectief uit een andere cultuur voegt iets toe dat we nog niet kennen
- Die toevoeging had van waarde kunnen zijn. Temeer omdat sollicitanten later functioneren in de diverse samenleving.
Onjuiste beoordelingen in het assessment
De assessment consultant (adviseur/psycholoog) heeft regelmatig te maken met een sollicitant met een andere achtergrond. Zou de toegevoegde waarde herkend worden?
Kijken we nog eens terug naar het selectie-interview met sollicitant B en voegen er sollicitant C aan toe.
Sollicitant B
Ik ben die avond bij mijn vader langs gegaan. Toen heb ik met hem een lang gesprek gevoerd daarover. Mijn vader sprak met mij over plicht en positie en over mijn voorbeeldrol in de familie. De volgende dag heb ik de opdracht van de baas uitgevoerd…
Sollicitant C
Ik zie mijn leidinggevende als mijn baas maar ook als mijn coach. Hij heeft die verantwoordelijkheid en die positie. Ik heb hem wel mijn mening voorgelegd en toen werd mij leidinggevende boos. Hij zei dat ik het moest zien als persoonlijke gunst. Daar kon ik geen Nee tegen zeggen.
Met een Nederlands beoordelingskader luisteren we naar sollicitant B en denken we aan gebrek aan Assertiviteit en Integriteit. Sollicitant B laat over zich heen lopen. Met datzelfde kader luisteren we naar sollicitant C en denken binnen een Nederlands kader aan Afhankelijkheid en Onzekerheid en wellicht gebrek aan Integriteit. Terwijl een consultant met een Afrikaanse beoordelingskader aan sollicitant C wellicht punten zou toekennen op Ondersteunend Gedrag en Relatievaardigheid.
In dit voorbeeld gaat het hierom: het westerse beoordelingsmodel heeft geen mogelijkheden om het “andere gedrag” van sollictant B en sollicitant C te herkennen en te plaatsen. Niet positief althans.
Met deze voorbeelden maak ik twee andere punten:
- Sollicitanten met andere achtergronden laten ander gedrag zien, gedrag dat niet past in een Westers beoordelingskader
- Toch beoordelen van niet Westers gedrag vanuit een Westers perspectief leidt tot een verkeerde beoordeling.
Van uiterlijk vertoon naar echte inclusie
Organisaties zijn goedwillend. Ze erkennen dat ze werken in een diverse maatschappij waarin alle kleuren voorkomen. De lay out en en het taalgebruik in publicaties houdt steeds meer rekening met de verschillende achtergronden van mensen. En dat geldt zeker voor plaatjes en teksten in vacatures. Maar is dat alles alleen maar “colour-washing”? Dat hang ervan af: in de werving en selectie werken allerlei professionals: P&O-ers, recruiters, consultants en psychologen. Voor hun is het tijd om kritisch na te denken over de “technieken en de tools” die zij gebruiken en over de inclusiviteit daarvan. Of het gebrek.
Bovenstaande is een mening
En wat ons betreft een mening die is gebaseerd op onderzoek en feiten. Je bent van harte uitgenodigd om de discussie met ons aan te gaan. Ben je gewoon nieuwsgierig op welk onderzoek wij onze mening hebben gebaseerd? Dit is onze leeslijst.
AGUINIS, H., MAZURKIEWICZ, M., & HEGGESTAD, E. (2009). USING WEB-BASED FRAME-OF-REFERENCE TRAINING TO DECREASE BIASES IN PERSONALITY-BASED JOB ANALYSIS: AN EXPERIMENTAL FIELD STUDY. Personnel Psychology, 62(2).
BARRICK, M., & MOUNT, M. (1991). THE BIG FIVE PERSONALITY DIMENSIONS AND JOB PERFORMANCE: A META‐ANALYSIS. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
Cheung, F., Cheung, S.-f., & Zhang, J. (2004). What is “Chinese” Personality?: Subgroup differences in the Chinese Personality Assessment Inventory (CPAI-2). Acta Psychologica Sinica, 36(4), 491-499.
Cheung, F., Leung, K., Fan, R., Song, W., Zhang, J., & Zhang, J. (1996). Development of the Chinese personality assessment inventory. Journal of Cross-Cultural Psychology, 27(2).
Cheung, F., van de Vijver, F., & Leong, F. (2011, 10). Toward a new approach to the study of personality in culture. American Psychologist, 66(7), 593-603.
Fetvadjiev, V., Meiring, D., van de Vijver, F., Nel, J., & Hill, C. (2015). The South African Personality Inventory (SAPI): A culture-informed instrument for the country’s main ethnocultural groups. Psychological Assessment, 27(3).
Goldberg, L. (1990). An Alternative “Description of Personality”: The Big-Five Factor Structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59(6), 1216-1229.
Heine, S., & Buchtel, E. (2009). Personality: The Universal and the Culturally Specific. Annual Review of Psychology, 60(1).
Laajaj, R., Macours, K., Hernandez, D., Arias, O., Gosling, S., Potter, J., . . . Vakis, R. (2019). Challenges to capture the big five personality traits in non-WEIRD populations. Science Advances, 5(7).
Lee, K., & Ashton, M. (2018, 7 1). Psychometric Properties of the HEXACO-100. Assessment, 25(5), 543-556.
McCrae, R., Costa, P., & Martin, T. (2005). The NEO-PI-3: A more readable Revised NEO Personality Inventory. Journal of Personality Assessment, 84(3), 261-270.
Nel, J., Valchev, V., Rothmann, S., Van de Vijver, F., Meiring, D., & De Bruin, G. (2012). Exploring the Personality Structure in the 11 Languages of South Africa. Journal of Personality, 80(4).
Valchev, V., van de Vijver, F., Meiring, D., Nel, J., Hill, C., Laher, S., & Adams, B. (2014). Beyond Agreeableness: Social-relational personality concepts from an indigenous and cross-cultural perspective. Journal of Research in Personality.
Zeinoun, P. (2016). Personality and culture in the Arab-Levant. Tilburg: ridderprint.
Zeinoun, P., Daouk-Öyry, L., Choueiri, L., & van de Vijver, F. (2018). Arab-Levantine personality structure: A psycholexical study of modern standard Arabic in Lebanon, Syria, Jordan, and the West Bank. Journal of Personality, 86(3).