inclusief werken

voor mensen en organisaties die de kracht van inclusief werken inzetten

Instroom van mensen voor diversiteit

Vijf tips voor meer diversiteit

diversiteit verbeteren met objectief en inclusief selecteren

Deze week werd ons gevraagd hoe je op een snelle manier de selectie van sollicitanten kunt verbeteren. En met verbeteren wordt  in ons geval bedoeld: zodat er meer divers personeel wordt aangetrokken en aangenomen.  Met deze vijf tips verbeter je eenvoudig de instroom en de selectie van sollicitanten :

  1. Bezuinig op de eisen die je aan mensen gaat stellen
  2. Interview gestructureerd en objectief
  3. Maak de beoordelingen van sollicitanten beter en objectiever
  4. Beoordeel sollicitanten meerdere keren
  5. Zorg voor een goede ontvangst.

hier volgen een twee drie vier vijf tips om gelijk iets mee te doen

1 Bezuinig op de functie-eisen die je aan mensen gaat stellen

We stellen graag veel eisen aan de mensen die solliciteren. Dat is logisch. Maar is alles wel nodig? Een lange rij van functie-eisen schrikt ook veel mensen af. Bijvoorbeeld vrouwen of mensen uit sommige culturen nemen de eisen die je stelt erg letterlijk. Maak daarom een goed onderscheid tussen “noodzakelijk” en “ook leuk”. Dat helpt ook goed voor het objectief en goed interviewen en beoordelen van sollicitanten. Minder functie-eisen zijn gemakkelijker om goed te beoordelen.

2 Interview gestructureerd en objectief door voorbereiding

Elke sollicitant is anders, en elke interviewer (selecteur) is anders. Een gevolg is daarom dat gesprekken en interviews steeds weer anders verlopen. Het gevolg is dat twee verschillende sollicitanten daarna niet met dezelfde meetlat te beoordelen zijn. Werk daarom met enkele van tevoren opgestelde interviewvragen. Daardoor weet je zeker dat je over elke sollicitant dezelfde informatie boven water krijgt.

3 Maak de beoordelingen van sollicitanten beter en objectiever

Als je dan de interviewvragen van tevoren maakt, kun je ook bij elke vraag een beoordelingsschaal maken. (Tip: Denk aan een rapportcijfer voor het antwoord op elke vraag.) Dat is iets meer werk maar daarmee maak je het helemaal af. Dan weet je zeker dat je één meetlat hebt. Als er dan meerdere interviewers zijn, en er zijn meerdere sollicitanten, weet je zeker dat je steeds weer dezelfde meetlat gebruikt.

4 Sollicitanten meerdere keren beoordelen is nog veel objectiever

Het beoordelen van sollicitanten blijft mensenwerk. Het is eenvoudig om dat in je procedure, of je aanpak, te verbeteren. Zorg dat elke sollicitanten meerdere keren beoordeeld wordt. Dat kan op twee manieren. De eerste is om met dezelfde sollicitant meerdere gesprekken te voeren en in elk gesprek apart te beoordelen. Liefst wel met dezelfde meetlat. Meer gesprekken kosten wel tijd. Maar vaak zijn er toch meerdere mensen die een sollicitant graag willen leren kennen en op die manier ook betrokken worden bij de beslissing. De tweede manier is om het gesprek met meerdere mensen te voeren en dan na het gesprek eerst iedereen apart een oordeel op papier te laten zetten. Liefst ook weer met een “meetlat”. Laat ze daarna pas het gezamenlijke oordeel opstellen. (Kleine tip: het praat voor de sollicitant veel gemakkelijker als de selecteurs een duidelijke rolverdeling te hebben; bijvoorbeeld een selecteur die interviewt en een andere die notuleert)

5 Zorg voor een goede ontvangst en een een goede inwerkperiode

Een goede start helpt een nieuwe werknemer enorm. Maak een checklist waarmee je helder hebt hoe je een nieuwkomer goed opvangt, introduceert en inwerkt. Daarmee zorg je dat iemand blij is om bij jouw organisatie te werken en een snelle start maakt.

een checklist voor selectie interviews

Dit is een checklist die we graag aan bedrijven voorleggen die graag de sollictatieinterviews. willen verbeteren. Klik hier voor de PDF.

Checklist Selectie Diversiteit
Scroll naar boven