inclusief werken

voor mensen en organisaties die de kracht van inclusief werken inzetten

Assessment met
Diversiteit en Inclusie

of discriminatie in het assessment

Gebruikt u een assessment center in uw rekrutering? Is assessment en diversiteit en inclusie belangrijk in uw organisatie? Dan kijkt u nog eens kritisch naar de methodes die uw assessment specialisten gebruiken.

Check uw assessment Center

discriminerend of inclusief assessment

Het gaat allereerst om de methodes die uw assessment specialisten toepassen. Sommigen staan erom bekend dat ze vooroordelen in de hand werken en discriminerend werken en anderen methodes blijken juist inclusief te zijn.

Discriminerend Assessment Inclusief Assessment
Functieanalyse gebaseerd op aannamen van zittende medewerkers Diversiteit en Inclusie Functie-analyse, gebaseerd op wat er echt nodig is in de functie.
Motivatie wordt beoordeeld op een discriminerende manier en krijgt veel nadruk Drijfveren en waarden zijn belangrijk voor ontwikkeling maar leiden niet tot oordeel.
Gericht op persoonlijkheid en ‘de enige juiste weg’ om resultaten te bereiken. Gericht op gedrag en resultaten
Ongestructureerd interview Gestructureerd interview, gecombineerd met cultureel interview
Denkvermogen gemeten met intelligentietest Denkvermogen gemeten met kritisch denken test en analysecasussen
Sociaal gedrag onderzocht door persoonlijkheidstesten en rollenspelen met discriminerende beoordelingsschalen Sociaal gedrag wordt gemeten met rollenspelen cultuur neutrale beoordelingsschalen, Social Judgement tests en/ of webcamtest
Nadruk ligt op waar deelnemer niet in profiel past Nadruk ligt op toegevoegde waarde voor de functie en organisatie
Assessmentresultaten worden geïnterpreteerd met nadruk op tekortkomingen Assessmentresultaten worden geïnterpreteerd met nadruk op unieke kwaliteiten
Resultaat is een geschikt/niet geschikt oordeel. Resultaat is een profiel met kwaliteiten en potentiele ontwikkelpunten

checklist voor uw assessment

Als diversiteit in uw belang is, checked u uw assessment center. Neem eens contact op met de specialisten die u daarvoor inhuurt en vraag hoe zij werken en waarmee zij werken.

U WILT NIET

De gemiddelde interviews zijn te weinig objectief. De “onderbuikgevoelens”spelen en rol waardoor elke kandidaat een andere behandeling en beoordeling krijgt.

De gemiddelde intelligentie test is zeer gevoelig voor culturele bias. Dat kan komen door de mensen die de test maken. Daarbij ligt het aan de cultureele afstand met de kandidaat.

Een rollenspel is populair maar heel gevoelig voor culturele invloeden. Door de ongestandaardiseerde aanpak laten zowel de tegenspeler als de beoordelaars hun eigen onderbuikgevoel toe in het tegenspel en de beoordeling. 

Persoonlijkheidsvragenlijsten worden doorgaans samengesteld op basis van westerse ideeën over “het juiste gedrag”.  Mensen uit andere culturen begrijpen de gestelde vragen anders dan dat oorspronkelijk bedoeld is.

U WILT WEL

Gesprekken met de kandidaat waarin met een objectieve methodiek wordt geinterviewd. Antwoorden van de kandidaat worden geregistreerd en op een gestructureerde manier beoordeeld.

Dit zijn oefeningen waarin een deel van de taken uit de werkelijke functie voorkomt.

Dit zijn vaardigheidsoefeningen in de vorm van een video-test of een inbasket.

Een gestructureerd rollenspel. Hierin worden juist meerdere situaties met video aan de kandidaat getoond en gestructureerd beoordeeld.

een vraag aan inclusie specialisten

Wilt u een vraag stellen? Advies over assessment centers?
Bel ons vrijblijvend of stuur een bericht.

Paulina Linnenbank

Paulina

partner en registerpsycholoog
Onze expert op het gebied van multiculturele communicatie en assessment methodes.

Jeroen

partner en registerpsycholoog
Psycholoog en blogger. Bekend auteur van diverse assessment technieken.
UW VRAAG OF BERICHT OVER ASSESSMENT
met uw opmerking, vraag, of terugbelverzoek
Scroll naar boven