inclusief werken

voor mensen en organisaties die de kracht van inclusief werken inzetten

samenwerken en leiderschap

Leer inclusief samenwerken

Leer inclusief samenwerken in een team

Omdat de diversiteit in teams toeneemt, is er aandacht nodig voor de onderlinge gesprekken in een team. Versterk daarom de inclusieve competenties om mensen in een team beter te laten communiceren en beter te laten samenwerken.

Hoe leer je inclusieve competenties?

We geven korte workshops waarin je de competenties leert. We oefenen met praktijksituaties: met echte gesprekken waarin mensen heel verschillend reageren. Gesprekken die ingewikkeld lijken. In enkele uren tijd weet je goed hoe je de competenties toepast: Wat je kunt zeggen op al die momenten waarop de verschillen een rol spelen. Ook, in die gesprekken die nogal “gevoelig liggen”.

In veel gevallen geven we de workshop aan een heel team of een hele afdeling. De ervaring is dat je daarna in het dagelijkse werk de competenties kunt toepassen. We geven de workshop inclusieve competenties in een halve werkdag. De kostprijs van een workshop hangt af van locatie en het aantal teamleden. Een richtlijn is: € 75,– per persoon.
lees hieronder verder over inclusieve competenties

Soort zoekt soort

Diverse teams en afdelingen hebben een probleem. We roepen vaak dat diversiteit goed is voor teams. Maar op de werkvloer is dat anders. Grote verschillen tussen mensen maken gesprekken juist ingewikkeld en ongemakkelijk. We begrijpen elkaar minder goed en we moeten meer moeite doen om toch goed samen te werken. En in die situaties is er ook een gemakkelijke uitweg: We zoeken de mensen op met wie wij wel gemakkelijk praten. Het gevolg is een team of afdeling die uit kleine groepjes (kliekjes) bestaat.

WAT JE NIET WILT IN DIVERSE TEAMS:

Leer goed samenwerken

Mensen zijn betrokken bij hun werk. Ze willen een goede sfeer. En mensen willen dat samenwerking juist goed verloopt. Iedereen wil kunnen zeggen: “we zijn een goed team”. Juist daarom hebben mensen een goede reden om iets te doen aan het samenwerken of aan de sfeer in een afdeling. En dan helpt het als we leren hoe we dat kunnen doen: hoe we zelf het samenwerken kunnen verbeteren.

WAT JE WILT IN EEN TEAM:

Wat zijn inclusieve competenties?

Wat zijn inclusieve competenties?
Met inclusieve competenties bedoelen we alles wat we zeggen om de communicatie met anderen juist te versterken. En dat vooral in die situaties waarin de onderlinge verschillen groot zijn. Vaak zeggen we dan iets waarmee wij

  • Mensen bij het werk betrekken,
  • Anderen het gevoel geven dat ze meetellen,
  • Met mensen onderzoeken welke verschillen er zijn, én
  • Samen met anderen een probleem oplossen.

Inclusieve competenties kun je leren. Het zijn vaardigheden zijn die je snel begrijpt en waar je direct mee kunt werken.

Drie situaties met verschillen tussen collega’s:

Je stelt je voor aan een ervaren collega die al lang in het bedrijf werkt om een andere werkwijze uit te proberen waarmee je in je studie goede ervaring hebt opgedaan. De collega zegt: “we doen het al meer dan 10 jaar op deze manier en daar is niets mis mee”.

Je spreekt af met een aantal collega’s om eens een vaartocht te maken in Amsterdam, met hapjes en drank erbij om eens lekker helemaal los te gaan. Je vraagt of je collega meegaat. Er is een collega bij waarvan je weet dat hij gelovig is en geen alcohol drinkt. Hij zegt: “lijkt me heel gezellig, maar ik voel me niet op mijn gemak in situaties waar veel alcohol gedronken wordt”.

Je werkt al enige tijd in jouw organisatie. Tijdens de werkbesprekingen worden vaak grapjes over collega’s gemaakt. Vooral collega Willem vindt dat leuk. Dan komt Sabine binnen. Zij komt uit Friesland en haar ouders zijn 40 jaar geleden uit Vietnam gevlucht. Zoals wel vaker begroet Willem haar met “Ni Hao” (chinees voor “hallo”) Sabine zwijgt en pakt haar tas uit. Andere collega’s zwijgen ook.

Versterk inclusieve competenties

Goed samenwerken in een team vraagt om vaardigheden. In weinig tijd kun je leren welke vaardigheden of competenties dat zijn. Met goede inclusieve competenties kun je dit: Gebruik maken van onderlinge verschillen: Juist waar mensen verschillende gewoontes, meningen en inzichten hebben, kunnen we de beste gesprekken voeren. We kunnen van elkaar leren, gebruik maken van de andere kijk en de verschillende inzichten. En nog beter: we kunnen juist goede gesprekken voeren over verschillen en geschillen. Problemen gemakkelijker oplossen: Problemen in de samenwerking zijn gemakkelijker bespreekbaar. Wat eerst moeilijk leek, wordt gemakkelijker. En ook problemen in het werk kunnen we beter aanpakken. Collega’s met inclusieve competenties krijgen meer hulp van elkaar. Relaties met elkaar en de sfeer verbeteren: Het is te leren hoe we anderen het gevoel geven dat ze serieus genomen worden. We zorgen dat mensen weten dat hun ervaringen, en ook hun emoties van belang zijn. Mensen krijgen hierdoor het gevoel dat ze er mogen zijn en dat ze meetellen. Met inclusieve competenties worden teams sterker: het onderling vertrouwen is sterk en de sfeer in het team is beter.
Ik heb belangstelling voor inclusieve competenties
Schrijf hier je vraag

Leer inclusief samenwerken Meer lezen »

Teampeiler

de TeamPeiler voor een goed gesprek

Meten hoe divers en inclusief een team is voor een goed gesprek over inclusie

Teams kunnen sterk verschillen in de manier waarop er wordt samengewerkt. Het komt voor dat een team onderling verdeeld is. Of dat niet iedereen zich thuis voelt in een team. Of het kan zijn dat juist iedereen meedoet in het team. En dat iedereen er met plezier werkt. Hoe het gaat in een team wordt duidelijk met de TeamPeiler.

Dit is TeamPeiler

TeamPeiler is een korte vragenlijst waarmee een team zelf meet hoe het ervoor staat. Alle teamleden beantwoorden op hun telefoon 12 vragen. Na het invullen krijgt het team direct een rapport. Dat rapport geeft inzicht in de manier waarop er wordt samengewerkt, of mensen zich er thuis voelen, en of zij zich veilig voelen.

De rapportage uit de TeamPeiler

Het helpt als er tastbare feiten zijn om te bespreken. De rapportage uit de TeamPeiler is heel duidelijk en tastbaar. De grafieken zijn voor iedereen duidelijk. In een oogopslag wordt duidelijk of je in een team jezelf kunt zijn, of er goed wordt samengewerkt en of je er prettig en veilig werkt.

Een voorbeeld van een TeamPeiler rapport:

Waarvoor dient TeamPeiler?

TeamPeiler is bedoeld om het team zelf in actie te laten komen. Juist om de inclusie in teams te versterken, moet een team zelf aan de slag. De grafieken van TeamPeiler zijn heel begrijpelijk. Door het gebruik van de TeamPeiler worden het geen gesprekken over “Jij…” of over “Ik ….”. Het wordt een gesprek over “Wij…”. Daardoor beginnen teams het gesprek over diversiteit en inclusie met meer gemak.

Hoe werkt TeamPeiler?

Ogenschijnlijk is TeamPeiler een eenvoudige vragenlijst: eenvoudig en in enkele minuten in te vullen op je telefoon. Wij gebruiken de TeamPeiler altijd in de groep: teamleden vullen de vragenlijst in tijdens een werkoverleg, een meeting of een workshop. Enkele minuten later verschijnt het rapport met de grafieken op het scherm.

Kan iedereen de TeamPeiler gebruiken?

TeamPeiler is bruikbaar voor ieder team en elke afdeling. Toch bieden wij er onze begeleiding bij aan. Het gaat erom dat een team goed in gesprek gaat. Een goed gesprek vraagt om een sfeer van vertrouwen. Onze begeleiders zorgen dat die sfeer er is: dat het OK is om het over de samenwerking in het team te hebben. Dit maakt een goed gesprek mogelijk over de getallen en grafieken van TeamPeiler.

Wat levert de TeamPeiler op?

TeamPeiler leidt tot goede gesprekken in een team. Die gesprekken zijn vaak heel persoonlijk en eerlijk. Over samenwerken, over jezelf mogen zijn en over prettig en veilig werken. Twee zaken komen vanzelf naar voren: Iedereen vindt het heel belangrijk. Zelfs de mensen die al heel tevreden zijn. En daarnaast zijn mensen gemotiveerd om naar elkaar te luisteren en iets te verbeteren. En onze begeleiders zullen mensen vragen om een stapje verder te gaan dan een goed gesprek. Om bij te dragen aan verbetering en om in actie te komen. 

Een voorbeeld: In een team waren de getallen uit de TeamPeiler gemiddeld heel gunstig. Maar de grafiek liet ook zien dat de ervaringen van teamleden toch verschillend waren. (Het gemiddelde kan heel goed zijn terwijl toch 21% zich soms onprettig voelt.) Het team besloot daarna om zelf een actiegroep op te richten. Die groep heeft in goed overleg met het team  voorstellen gedaan om de samenwerking voor iedereen te verbeteren.

TeamPeiler voor Inclusie
mail ons met uw opmerking, vraag, of terugbelverzoek

Teampeiler Meer lezen »

Inclusieve Competenties

Inclusieve competenties

Wie met mensen werkt, krijgt te maken met verschillen. Verschillen in gedrag, verschillen in cultuur en verschillen in taal. Voor veel mensen is het van belang dat ze met die verschillen overweg kunnen: Dat werkt beter en dat werkt prettiger. 

We krijgen vaak de vraag hoe je in de praktijk effectiever kunt omgaan met verschillen. Waarmee kun je concreet beginnen in het dagelijkse werk?

Goed omgaan met verschillen

Bijna iedereen komt in situaties terecht met met mensen die een andere achtergrond hebben dan je zelf hebt.  Het werk van nu zorgt ervoor dat je verschillende mensen tegenkomt. Of je nu een teamleider bent, een hulpverlener of een timmerman. En dan zoek je naar de handvatten om daar goed mee om te gaan en elkaar beter te begrijpen.

 

Praktijk Situaties

hieronder drie voorbeelden uit de praktijk.

Inclusieve Competenties

In de drie bovenstaande situaties kun je verschillende competenties inzetten. Je zou bijvoorbeeld kunnen kiezen voor de competentie Openmindedness; het zodanig uitstellen van jouw oordeel en mening dat de ander merkt en ervaart dat hij of zij door jou als persoon geaccepteerd zal worden, wat er ook aan de hand is en dat je oprecht interesse hebt in zijn of haar achtergrond. Je zou ook kunnen kiezen voor de competentie Inlevingsvermogen; aandacht besteden aan hoe de ander zich voelt en/of contact maken door duidelijk te maken hoe je jezelf voelt in deze situatie. Een derde mogelijkheid is het inzetten van de competentie Sociaal initiatief; de leiding nemen in de situatie door het doen van voorstellen en/of uitleg te geven over wat je vanuit je rol of functie als jouw verantwoordelijkheid ziet.

Waar het omgaat is dat je de competenties gebruikt die op dat moment werken  in jouw situatie. Daarvoor moet je de competenties kennen die het verschil overbruggen. En je moet ze op het juiste moment inzetten.

Een workshop voor jouw werkpraktijk

In de workshop laten we je kennismaken met inclusieve competenties. Jouw vaardigheden om goed met verschillen om te gaan. De meeste mensen hebben de vaardigheden al deels in huis maar weten niet concreet hoe  ze eruit zien. In de workshop maken we de competenties heel herkenbaar en praktisch zodat je al snel veel meer mogelijkheden hebt. Vervolgens ga je ermee oefenen zodat je sneller ziet op welk moment, in welke situaties, ze goed werken. 

Dit zijn de leerdoelen:

Kort en krachtig

In de workshop inclusieve competenties ligt de nadruk op praktische oefeningen en feedback.  Door te leren door het zelf te doen en te ervaren worden de competenties bruikbaar in je eigen werk.  In al onze trainingen, bijvoorbeeld inclusief leiderschap of inclusief samenwerken, kan de workshop inclusieve competenties als onderdeel toegevoegd worden. We geven de workshop ook op zichzelf.

De workshop duurt drie uur. Je kunt meedoen met een groep van 6 tot 12 mensen. Vraag hieronder om meer informatie.

Ik heb belangstelling voor inclusieve competenties
Schrijf hier je vraag

Inclusieve Competenties Meer lezen »

Micromomenten en inclusie

Micromomenten en Inclusie (1)

Je werkt in een diverse organisatie. Dan wil je iets doen aan de inclusie in de organisatie. Je wilt dat iedereen het gevoel heeft mee te kunnen doen en gelijke kansen te krijgen. Wat doe je daar aan?

Natuurlijk kunnen wij het hebben over Inclusiebeleid. Over strategie en programma’s om de inclusie te vergroten? Over leiders die zich committeren. Maar laten wij het ook eens hebben over de hele kleine dingen. De “micromomenten van inclusie”, de kleine momenten waarop je het verschil maakt en de inclusie op jouw werk door jouw toedoen wordt verbeterd.

Wat zijn micromomenten*?

Dat is de eerste vraag. En als wij met groepen een training doen, vragen wij dat aan de aanwezige mensen zelf. En dat vraagt om uitleg. Je gaat het pas zien als je het doorhebt**. Neem deze twee voorbeelden.

Op het werk, ben je na een bijeenkomst aan het eind van de dag met een ander teamlid in gesprek. En je vraagt: Heb je een goede werkdag gehad?. De collega zegt “ Eh ja, best wel lekker gewerkt. En nu lekker naar huis.”. En daarna zeg je elkaar gedag.

Je bent in een teammeeting. Een oudere collega, Jan, zegt: “ Ik raak langzaam aan in de war. Zijn wij nog wel met de doelstellingen bezig? En de voorzitter zegt ”Jawel: de doelstellingen zijn duidelijk vastgelegd in het projectplan.” En zij gaat verder met de agenda.

In beide voorbeelden kun je “het laten gaan” . Zoals hierboven beschreven. Je maakt je niet druk over de kleine momenten. Maar je zou iets anders kunnen doen. Zoals dit zeggen:

“ Oh ja? Vertel eens wat je gedaan hebt?” . “ En waarom ben je er tevreden over”

“ Het lijkt mij niet goed als Jan dat gevoel heeft.  Ik vind het beter als hij even toelicht waar dat gevoel vandaan komt” 

Het leken kleine, onbelangrijke,  momenten. Je had ze gemakkelijk kunnen laten gaan. Toch laten ze ook zien dat je wat anders had kunnen doen en dat je dan iets bijzonders  gedaan had aan de samenwerking. Je gaf collega’s de ruimte, de aandacht en het gevoel dat ze van belang zijn.

Micromomenten van inclusie

Het verschil tussen de voorbeelden hierboven en “micromomenten voor inclusie” is klein. En als wij er in teams over praten; dan weten mensen genoeg van die momenten te noemen. Momenten waarop je aan mensen het gevoel geeft dat ze er toe doen. Praktijkvoorbeelden:

Aan het eind van een overleg mag de stagiaire Fatima verslag doen over wat zij allemaal heeft meegemaakt. Collega’s vouwen hun mappen dicht, halen hun telefoon tevoorschijn en schuiven hun stoel al naar achteren.

Tijdens de lunch gaat het gesprek over van alles. Dan zegt collega Wil:  “Dat vrouwen minder te zeggen hebben op het werk, dat is hier toch ook zo” . En collega Jan maakt er een grap van: “ En dat is maar goed ook” zegt hij.

En als je bewust iets wilt doen aan inclusie, hoe zou jij dan reageren?

En hoe reageer jij hier op?

De voorbeelden hierboven zijn klein (micro). En er lijkt niets aan de hand als je ze voorbij laat gaan. Maar door ze te zien, er even bij stil te staan, en door iets in te brengen, verander je wat.

Leiderschap doet er toe

Hierboven zijn vier voorbeelden gegeven van micromomenten. En nu kun je denken ”Je kunt overal een punt van maken” . Maar wij zeggen: “Je kunt op al die momenten het verschil maken voor inclusie” . Mijn punt:

De kansen liggen voor het oprapen. Volgende keer verder. Misschien wel over micromomenten en leiderschap. Of over micromomenten en racisme.

Reageren op deze blog? Dat vinden wij leuk. Of schrijf je even in voor de nieuwsbrief. Dan krijg je bericht als het vervolg hier staat. 

NIEUWSBRIEF
Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

*) Micromomenten komen uit de marketing strategieën van Google. Micromomenten zijn voor Google de momenten waarop een website of een app op je telefoon je beweegt om iets te gaan doen. Een gemakkelijk voorbeeld: Je zoekt op de website van de kruidenier naar spruitjes. Maar de spruitjes zijn op. Vroeger zei de website “ Helaas, de spruitjes zijn op! Maar de moderne website ziet dat als een micromoment. Die zegt nu: Spruitjes zijn op maar we hebben heerlijke verse witlof in de aanbieding. Druk op de [knop] om te bestellen!. Voor meer uitleg over micromomenten en marketing: https://www.thinkwithgoogle.com/consumer-insights/consumer-journey/micro-moments-understand-new-consumer-behavior/

**) Naar Cruijff, https://www.bol.com/nl/f/je-gaat-het-pas-zien-als-je-het-doorhebt/30014825/

Micromomenten en inclusie Meer lezen »

Inclusie ervaren en voelen

inclusie meemaken en ervaren

In Rotterdam heeft een groep van 50 ‘makers’ uit verschillende kunstdisciplines en met uiteenlopende achtergronden de krachten gebundeld. Zij zijn samen aan het bouwen aan een collectief waarin iedereen zich thuis voelt en de besluitvorming op een manier gebeurt die zowel effectief als gelijkwaardig is. Voor de professionalisering van de besluitvorming wordt gewerkt met de sociocratische methode.

ervaringen van inclusie
we vragen mensen vaak wat zij onder inclusie verstaan. hierboven een samenvatting. klik op de afbeelding.

Dit was de aanpak:

Het collectief benaderde inclusiefwerken.net met de vraag of wij in een workshop online van 1,5 uur de groep verder kunnen professionaliseren op het thema inclusie, zowel als het gaat om binnen de organisatie als naar de buitenwereld. Na enkele gesprekken kwamen we tot het volgende plan:
1. Alle deelnemers laten via een Mentimeter vertellen wat voor hun inclusie is. (De uitslag staat hierboven)
2. In tweetallen gaan de deelnemers aan de slag met elkaar op een manier interviewen die inclusiviteit laat ervaren
3. In twee groepen wordt gebrainstormd over hoe deze ervaren inclusiviteit intern en extern kan worden toegepast in de praktijk.

Inclusie ervaren en voelen Meer lezen »

samen inclusief werken

Samen Inclusief Werken

Inclusie Kun Je Samen Leren

Als je een inclusieve organisatie wilt zijn, wil je ook bijleren. Bij diversiteit en inclusie gaat het om veel meer dan de juiste getallen in huis te hebben. Inclusie gaat over de manier waarop mensen in een team of organisatie met elkaar omgaan. Dat gaat over de manier waarop je met elkaar praat. Het gaat over samenwerken. En leiderschap. Inclusie kun je voelen.

Geef inclusie een kickstart. Laat mensen meemaken wat inclusie echt is. Doe de workshop voor het inclusieve gesprek. Bouw aan inclusief leiderschap. Wij geven korte workshops waar je vaart mee maakt. Samenwerken is iets wat je kunt leren en bijleren.

kickstarts voor inclusief samenwerken

Maak inclusie een belangrijk deel van samenwerken, leiderschap en cultuur. Klik hieronder.

blogs over inclusief samenwerken

les jezelf bij

samen inclusief werken Meer lezen »

Betrek mensen bij inclusie

van beleid naar inclusief samenwerken

We praten vaak genoeg over diversiteit en inclusie. We verkondigen daarmee een belangrijke boodschap. Een boodschap die ook een beetje “overr mensen heen gaat. De meerderheid van die mensen is bezig het eigen werk goed te doen. De werkvloer: een nieuw idee of een beleidsvoornemen wil je juist bij hun tot leven brengen.

geef betekenis aan inclusie
in een korte workshop

Je kunt mensen vlot bij inclusie betrekken. Je kunt mensen erbij betrekken, ze het laten doen en het ze laten voelen.  Laat mensen meemaken en beleven wat inclusie is.  Laat ze merken dat je gemakkelijk zelf iets aan inclusie kunt doen. Dat doen wij in een workshop van twee uur.

inclusie voelen en ervaren in drie stappen

We geven korte workshops waarin we mensen aan het werk zetten met inclusie. Binnen twee uur hebben mensen er een gevoel bij. En ze kunnen daarna “zelf inclusie doen”. 

1e stap: een gezamenlijke betekenis

Veel verschillende woorden, maar toch hetzelfde …

Mensen krijgen vaak iets verteld over inclusie. Het wordt ze uitgelegd. Dan is inclusie nog niet van de mensen zelf. In de workshop laten we mensen zelf invulling geven aan inclusie. We vragen iedere aanwezige wat inclusie voor hem of haar betekent. En binnen tien minuten zien ze het voor zich. Wat mensen erover denken projecteren we als gezamenlijk beeld.

2 de stap: inclusie is iets wat je zelf voelt en zelf doet

We geven de aanwezige mensen een werk-opdracht. De opdracht waarmee ze een inclusief vraaggesprek gaan voeren. Zij krijgen drie vragen mee voor de oefening waarmee zij in tweetallen een gesprek voeren. Na het uitvoeren van het gesprek praten we na en horen we dit:

Dit ga ik
vanavond thuis  ook doen!

degene die vragen stelt

degene die antwoorden geeft

3 de stap: inclusie vasthouden en meenemen

Iedereen komt lachend terug

Terug in de groep hebben we vooral blij-kijkende-mensen. Dan doen we nog een inclusieve oefening. We vragen daarin  aan mensen hoe ze datgene wat ze gedaan en gevoeld hebben, mee gaan nemen naar hun werk.  Vaak in verbinding met een actueel thema op het werk. De ramen blijken dan echt open te staan en mensen kunnen heel veel bedenken wat ze er mee gaan doen. En dat delen we met alle aanwezigen.

de info: waarom, wat en hoe

Als je echt met medewerkers in gesprek wilt over inclusie.  Als je wilt dat mensen er bij voelen. En als je wilt dat mensen er iets mee gaan doen.

  • We doen deze workshop samen met 12 tot 50 mensen.
  • We geven de workshop online of in levende lijve, met twee begeleiders.
  • De workshop kan op zichzelf staan of aansluiten bij een thema bijeenkomst.
  • We doen een voorbespreking en nabespreking.

Betrek mensen bij inclusie Meer lezen »

Inclusie op het werk

inclusie grafiek

Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.

Mening over meten

Wat als diversiteit en inclusie elkaar tegenwerken?

Wat is inclusie op het werk?

Open voor iedereen en zorgen dat iedereen, ongeacht de verschillende achtergronden, gelijkwaardig meetelt en meedoet. Achtergrond kan betrekking hebben op uiteenlopende zaken als afkomst, religie, opleidingsniveau, sekse, geaardheid en/of leeftijd. Een heel korte samenvatting van inclusie: Zorgen dat iedereen meedoet. (bron: inclusiefwerken.net).

Inclusie is terug te vinden in vijf delen van de organisatie.

  1. een inclusieve organisatie: zoals de organisatie omgaat met de buitenwereld en de directe omgeving
  2. een inclusief beleid: zoals de organisatie zich verhoudt tot de eigen medewerkers
  3. inclusief HR: zoals de P&O afdeling allerlei middelen inzet voor de inclusie van medewerkers
  4. inclusief leiderschap: hoe managers (leidinggevenden) met hun eigen medewerkers omgaan
  5. inclusief werken: zoals medewerkers met elkaar omgaan.

zie ook hier voor meer uitleg.

Iedereen heeft een beeld bij inclusie en inclusief. Iets als “Iedereen telt mee” of zelfs een meer uitgeschreven definitie zoals deze. En daarbij kun je het laten. Maar wat is meetellen? En wie is iedereen? In deze blog een aantal feiten over inclusie. Na het lezen van deze blog kun je concluderen dat:

inclusie is te meten

We hebben met interviews en vragenlijsten onderzocht wat inclusie voor mensen is. Wat is meetellen. Kort samengevat komt het neer op kansen krijgen om mee te doen. Iedereen wil:

is inclusie voor iedereen?

We hebben mensen gevraagd hoe zij over de inclusie op hun eigen werk denken. Hoe scoren zij op de punten hierboven? Vinden mensen dat ze zelf meetellen? en telt iedereen mee? Dat brengen we in kaart door het verschil tussen “ minderheden” en “ meerderheden” vast te stellen. In een grafiek ziet dat verschil er zo uit:

inclusie grafiek
scores tussen 1 (=ontevreden) en 5 (=heel tevreden)

In de grafiek staat dat er op alle onderdelen een meetbaar en belangrijk verschil is. Erkenning springt er uit omdat daar het verschil het grootst is. Wat betekent dit? Blijkbaar vinden juist mensen uit de minderheid dat hun inzet en prestatie onderschat worden. Blijkbaar heeft niet iedereen het gevoel dat hij of zij meetelt. En de reden is dat ze tot de minderheid behoren vanwege sekse, geaardheid, etnische afkomst of uiterlijk. Voorbeelden van erkenning krijgen:

“ Ik heb kwaliteiten die op mijn werk niet benut worden” 

“ De meerwaarde die ik heb, juist vanwege mijn achtergrond, wordt benut in deze organisatie”

onthechten en vertrekken

Het gevoel dat je werk onvoldoende gewaardeerd wordt. Dat moet gevolgen hebben voor het plezier dat je in je werk hebt. Vast staat dat mensen drie “ basic behoeften”* hebben. Erbij horen en gezien worden (=relatedness) is een daarvan. Als een basis behoefte niet wordt ingevuld, weet je dat zelf misschien niet. Maar er ontbreekt iets en op den duur weet je dat de organisatie en jij niet bij elkaar passen. Onthechting, kun je dat noemen. Daaruit ontstaat de  vertrekwens. Je zou liever ergens anders werken. 

We hebben de vertrekwens gemeten door mensen te vragen: Wil je de komende jaren vertrekken en ergens anders gaan werken? Dan blijkt dat mensen die klagen over de mate van inclusie ook een vertrekwens hebben. Alles tezamen voorspelt inclusie voor 60% of iemand wil vertrekken. Kortom een lage inclusie leidt tot de wens om te vertrekken en ergens anders te gaan werken. 

Dit heeft deels te maken met de verwachtingen waarmee mensen bij de organisatie komen werken. Teleurstelling in die verwachtingen leidt tot (de wens tot) vertrek. Maar andere punten, zoals gebrek aan erkenning en loopbaankansen tellen ook mee. Overigens is het niet zo dat minderheden in het algemeen een grote vertrekwens hebben. Het gaat alleen om minderheden die met een matige inclusie te maken krijgen.

willen vertrekken of echt vertrekken?​

Uit onderzoek blijkt dat mensen met een vertrekwens vaak niet echt vertrekken. Een meerderheid blijft. Een minderheid zoekt en vindt ander werk. Of zij ergens anders solliciteren en werk vinden heeft met meer zaken te maken zoals het werk op zich en hun kansen op de arbeidsmarkt.lage inclusie leidt tot vertrek

Een organisatie heeft vervolgens te maken met twee groepen medewerkers. De mensen die ontevreden zijn en toch blijven. Zij behoren tot die vaste groep medewerkers die niet meer gemotiveerd zijn. Ze hebben misschien plezier in het werk wat zij doen en ze tonen de nodige inzet, maar ze voelen geen binding meer met het bedrijf.

En dan zijn er mensen die wel ergens anders werk zoeken en vinden. Het voortijdig vertrek van die mensen is een grote kostenpost voor de organisatie . De kosten door verlies van mensen met expertise en de extra investering in werving en opleiding van nieuwe medewerkers.

diversiteit is niet inclusie

Diversiteit betekent dat je mensen met heel verschillende achtergronden in huis hebt. Er zijn steeds meer organisaties die een diversiteit aan personeel willen aannemen. Onder invloed van de buitenwereld, de arbeidsmarkt en zelfs wetgeving neemt de diversiteit in organisaties toe. Vaak wordt dit als een verrijking van de organisatie gezien.

Maar diversiteit is iets anders dan inclusie of een inclusieve cultuur. Stel dat je veel mensen met verschillende achtergronden aanneemt en het is slecht gesteld met de inclusie. Of andersom. Wat zijn dan de gevolgen? Dit is uitgetekend in het volgende schema.

diversiteit vs inclusie

Aan de rechterkant is te zien wat er gebeurt in een organisatie met een hoge inclusie. Als er veel ” minderheden” in huis worden gehaald is er weinig aan de hand. Mensen voelen zich verbonden met de organisatie. De inclusieve cultuur leidt ertoe dat iedereen meetelt. 

In het oranje blok gebeurt er iets anders. Het is matig of gemiddeld gesteld met de inclusie. En er zijn of er komen mensen met verschillende achtergronden in huis. Dat zijn de nieuwe minderheden in de organisatie. En zij hebben duidelijk meer last van de matige inclusie. Zij tellen minder mee. De gemiddelde tevredenheid neemt daardoor af. En relatief zijn er meer mensen met een vertrekwens: vooral mensen die bij een minderheid horen.

En dat laatste is een bekend gegeven: er zijn organisaties die investeren in het werven van mensen met andere achtergronden. En juist die mensen verlaten de organisatie net zo snel als dat zij binnenkomen.

Feelings are Facts

De HR – kengetallen zijn een goed startpunt om de diversiteit en inclusie in een organisatie te ontwikkelen. De ontwikkeling moet ook terug komen in de kengetallen. En dan  is het goed om te weten wat er in de medewerkers omgaat. Voelen zij de inclusie in de organisatie, de cultuur en de samenwerking? De Inclusie Monitor zet die “gevoelens  over inclusie” om in feiten.

*) De drie basis behoeften Een belangrijk artikel hierobver is geschreven door Anja Van den Broeck Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, KU Leuven. Het artikel is hier te downloaden: KLIK HIER.

Deci legt het hier uit.

Voor het onderwijs geeft Basten heldere uitleg in deze video.

Inclusie op het werk Meer lezen »

Discriminatie op het werk

Discriminatie op het werk

Wij hebben het liever over diversiteit en inclusie. Maar een enkele keer is het goed dook te praten over discriminatie. Als we dat doen; het woord discriminatie noemen, krijgen we drie reacties.

  1. Dat komt bij ons niet voor!
  2. Wat is het eigenlijk?
  3. Hoe herkennen we het?
In deze blog gaan we in op de laatste vraag: het herkennen

het herkennen van discriminatie op het werk

1 Geen actief beleid voor diversiteit en inclusie

Een organisatie die niet wil discrimineren voert een actief beleid voor diversiteit en inclusie. Met actief beleid bedoelen we dit: er is beleid waarin duidelijk wordt uitgedragen wat de organisatie hierin wil zijn. In de praktijk is dit dat er een standpunt wordt ingenomen voor de gelijke kansen van mensen. En dat zien we genoeg. een mooi beleidsstuk met mooie foto’s en mooie statements. Maar wordt dat beleid actief uitgevoerd? Als dat niet gebeurt is het beleid meer een excuus dan realiteit. Check dit:

  • Worden diversiteit en inclusie in de directie belegd?
  • Onderzoekt de organisatie de eigen kengetallen?
  • Zijn er doelstellingen en kengetallen voor diversiteit en inclusie? 

2 Eenzijdig Selecteren en Benoemen

De vragen die je met regelmaat moet stellen: Wie krijgt de baan en hoe krijgen zij de baan. Met dat eerste te beginnen: In welke banen komen mensen met specifieke achtergronden terecht? Wie vullen de management functies in? Vaak is dat scheef verdeeld. Vrouwen en mensen met een ethnische achtergrond zijn in de minderheid. Op zich is dat nog geen punt. De belangrijkste vraag is: Hoe zag de selectieprocedure eruit? 

  • Hebben we ons best gedaan om op een “open” manier te werven? 
  • Hebben we de functie-eisen zo opgesteld dat mensen met een andere achtergrond een kans maken? 
  • En hoe hebben we de selectie-beslissingen genomen?

3 Gebrek aan inclusief Leiderschap

De cultuur in een organisatie wordt gemaakt door de mensen die de leiding hebben: Wat mensen meemaken op hun werk speelt zich voor een groot deel af in het eigen team. De leidinggevende heeft daarin de grootste invloed. Dan is het van het grootste belang dat er leiders zijn die zich uitspreken voor diversiteit en inclusie en actief optreden tegen discriminatie. Veel managers en leidinggevenden vinden wellicht dat zij dat doen. In de praktijk kun je dan deze vragen stellen:
  • Draagt de leider actief uit wat inclusie is? 
  • Treedt de leider op tegen gebrek aan inclusie en discriminatie? 
  • Is er een opleiding D&I voor managers?

4 Ongelijke kansen

Veel mensen denken bij discriminatie vooral aan het tegenwerken en pesten van mensen met een specifieke achtergrond. En pesten op het werk komt veel voor. Maar discriminatie is ook het gebrek aan kansen.  Kansen op opleiding, op ontwikkeling en op promotie. En dat is doorgaans een grijs gebied. Wij zien dat er wel beleid voor is maar dat het onduidelijk is of die kansen er zijn. Er wordt beperkt onderzoek naar gedaan.   

  • Meet de organisatie hoe het gaat met de instroom en doorstroom?
  • Wordt er onderzoek gedaan naar de beleving van medewerkers?
  • Worden resultaten uit exit-interviews gebruikt voor verbeteringen?

Discriminatie op het werk Meer lezen »

Pesten op het Werk

Pesten op het Werk

Je hebt discriminatie op het werk. Je hebt ongelijke kansen op het werk. En wanneer wordt dat pesten? Pesten is een breed begrip. Het gaat om beledigen, bedreigen, vernederen, iemand hinderen in het werk of kwetsende taal gebruiken. En iedereen kan het doen: leidinggevenden, collega’s, medewerkers. Maar dat is wat algemeen. De Workplace Bullying Institute deed er onderzoek naar en kwamen met de 25 kenmerken van pesten.
Hieronder sommen wij op wat gepeste werknemers zeggen dat ze overkomt en wordt aangedaan.

De 25 manieren van pesten op het werk

  1. Vals beschuldigen. Jou verwijten dat je fouten hebt gemaakt terwijl dat objectief niet zo is.
  2. Je non-verbaal intimideren. Jou aan staren, over je heen buigen of vijandig naar je kijken en je zo intimideren zonder een woord te zeggen.
  3. Jouw inbreng belachelijk maken. In het openbaar je inbreng of uitspraken belachelijk maken of jouw gedachte of gevoel afdoen als onbelangrijk of dom.
  4. Jou negeren en uitsluiten. Niet tegen je praten om je op die manier uit te zonderen in het team.
  5. Uitbarstingen. Schijnbaar ongecontroleerde emotionele uitbarstingen in het openbaar en woede gebruiken om je te intimideren.
  6. Belachelijke regels. De pester voert zonder goede reden nieuwe regels in waar niemand baat bij heeft en waar de pester zichzelf ook niet aan houdt.
  7. Goed werk negeren. Jouw goede werk negeren ook als iedereen kan zien dat het een goede prestatie is. Of je werk zelfs belachelijk maken.
  8. Voor jou een andere maatstaf gebruiken. Aan jouw werk worden steeds andere eisen gesteld en daarom wordt je heel kritisch beoordeeld. Of je krijgt steeds nieuwe eisen en steeds weer andere kritiek.
  9. Geruchten over je verspreiden. De pester is degene die meedoet aan roddel over jou of degene die er geen einde aan maakt.
  10. Mensen tegen je opzetten. De pester moedigt anderen aan om zich tegen jou te keren en mee te doen aan het gepest, bijvoorbeeld door mensen te betrekken bij grappen over jou of roddels over jou.
  11. Jou uitzonderen en uitsluiten. De pester betrekt je niet bij bijeenkomsten op je afdeling of erger nog, sluit jou actief uit van bijeenkomsten en overleg waar je bij betrokken wil zijn. Je wordt uitgezonderd en geïsoleerd van je team bijvoorbeeld door toespelingen te maken op je achtergrond of er grappen over te maken. Jou openlijk discrimineren is ook een manier om je uit te sluiten.
  12. Grof gedrag binnen de regels. Sommige pesters maken gebruik van grove taal en beledigingen die nog net binnen de regels vallen zodat ze er niet op aangesproken kunnen worden. Hierbij horen ook de toespelingen en grappen over mensen met een specifieke achtergrond (etnische afkomst, sexe, handicap, taalgebruik etc) die jou ook treffen.
  13. Publiekelijk uitvallen en hun woede uiten. Terwijl er andere mensen bij zijn, word je publiekelijk het doel van een woedebui en allerlei beschuldigingen waardoor je in het openbaar vernederd wordt.
  14. De eer voor jouw werk opeisen. Als je bijzonder werk of goed werk hebt opgeleverd, is de pester in staat om de eer op te eisen voor het idee of het werk zelf.
  15. Beoordelingsgesprekken misbruiken. Bij beoordelingen horen ook goede discussies maar het wordt pesten als er oneerlijke argumenten tegen je worden gebruikt of er gelogen wordt over jouw werk en over de resultaten die je hebt geboekt.
  16. Jou de schuld geven van insubordinatie. Jou uitmaken voor ongehoorzaam, niet loyaal of opstandig omdat je niet aan regels voldeed die je nog niet kende.
  17. Het schenden van je vertrouwen. Als je iemand iets in vertrouwen hebt verteld is het pesten als die informatie later tegen je wordt gebruikt of zonder jouw instemming aan anderen wordt verteld.
  18. Wraak nemen. Als je iets zegt van het pestgedrag zint de pester op wraak en tracht je nog meer in een kwaad daglicht te stellen.
  19. Je beledigen op basis van je achtergrond. Pesters maken grappen over mensen met specifieke achtergronden, of dat nu je etnische achtergrond, je taalgebruik of je geslacht is. In het ergste geval wordt je er direct om beledigd.
  20. Jou de meest vervelende taken opdragen. Een pestende leidinggevende geeft jou herhaaldelijk de meest vervelende klussen. Jij krijgt steeds de taken die duidelijk niemand wil.
  21. Onmogelijke eisen aan je stellen. Een pester stelt vooral aan jou eisen waar eigenlijk niemand aan kan voldoen. Bijvoorbeeld onmogelijk veel werk aan iemand geven.
  22. Een campagne tegen je beginnen. Een pester zet zonder reden de organisatie tegen je op en tracht je te laten overplaatsen of ontslaan.
  23. Je aanmoedigen om op te stappen. De pester zegt vlot dat jij er maar tegen moet kunnen. Zo niet, dan hoor je hier niet thuis en stap je maar op.
  24. Jouw bijdrage tegenwerken. Pesters kunnen hun best doen om je tegen te werken of erger nog: jou je werk onmogelijk maken.
  25. Ervoor zorgen dat jij mislukt. De pester zorgt dat jouw taken of projecten mislukken door zelf de minste medewerking daaraan te weigeren.

Maak jij dit mee?

Wat nu als je merkt dat je zelf gepest wordt? Of als een van je collega’s gepest wordt? Of als je er zelf aan mee doet? Laten we over een ding duidelijk zijn. Pesten is agressie en is vergelijkbaar met geweld. Om die reden hoort het nergens thuis en zeker niet op je werk. Mensen verliezen hun plezier in het werk en ze worden er ziek van. Het raakt ook andere collega’s en het verslechtert het werk zelf. De gevolgen van pesten op het werk worden nog erger als niemand er iets aan doet. Als degene die gepest wordt er niets aan durft te doen en degene die het zien er niets aan doen. Dat voelt de gepeste persoon zich pas echt het slachtoffer.

Wat kun je doen tegen pesten op het werk?

Belangrijk is dat er iets mee gebeurt. Dat je er iets aan doet. Er over praten is het belangrijkste. En dan is de vraag met wie. Hier volgen de mogelijkheden:

  1. De pester zelf. Dit lijkt vaak onmogelijk. Maar soms is de “dader” zichzelf niet bewust van wat hij of zij doet en van de gevolgen ervan. Juist dan is het goed om wat feedback te geven: wat er gebeurt of gezegd wordt en hoe dat over komt.
  2. Je leidinggevende. Als je leidinggevende niet de dader is en iemand met wie je gemakkelijk praat, kaart het dan vooral aan. Vertel je leidinggevende wat er gebeurt en wat de gevolgen volgens jou zijn.
  3.  Een collega waar je vertrouwen in hebt en waar je goed mee kunt praten. Bij die collega’s hoort misschien wel de P&O medewerker.
  4. Vertrouwenspersonen. In de meeste organisaties heb je personen die verplicht zijn om jouw verhaal in vertrouwen aan te horen, met je te bespreken en geheim te houden. Dat zijn (letterlijk) de vertrouwenspersoon, de bedrijfsarts en de bedrijfsmaatschappelijk werker.

En als dat niet werkt of verkeerd af loopt?

Pesten op het werk valt onder de arbo wet en volgens het burgerlijk wetboek zou jouw werkgever je moeten beschermen tegen pesten. En mocht het om discriminatie gaan, dat is in strijd met de Wet Gelijke Behandeling. Het is ingewikkeld en duur om van pesten een juridische zaak te maken: om mensen of om je organisatie aan te klagen. Zelfs als je harde bewijzen hebt. De mensen die kiezen voor een juridische strijd doen dit meestal omdat ze werk, baan en inkomen dreigen te verliezen.
Daarom kiezen veel mensen die slachtoffer worden van pesten of discriminatie voor een oplossing die eerst vervelend lijkt maar vaak prettig afloopt: Ze zoeken een baan bij een leuke andere werkgever met fijne collega’s.

Pesten op het Werk Meer lezen »

Scroll naar boven