inclusief werken

voor mensen en organisaties die de kracht van inclusief werken inzetten

het meten van inclusie

Teampeiler

de TeamPeiler voor een goed gesprek

Meten hoe divers en inclusief een team is voor een goed gesprek over inclusie

Teams kunnen sterk verschillen in de manier waarop er wordt samengewerkt. Het komt voor dat een team onderling verdeeld is. Of dat niet iedereen zich thuis voelt in een team. Of het kan zijn dat juist iedereen meedoet in het team. En dat iedereen er met plezier werkt. Hoe het gaat in een team wordt duidelijk met de TeamPeiler.

Dit is TeamPeiler

TeamPeiler is een korte vragenlijst waarmee een team zelf meet hoe het ervoor staat. Alle teamleden beantwoorden op hun telefoon 12 vragen. Na het invullen krijgt het team direct een rapport. Dat rapport geeft inzicht in de manier waarop er wordt samengewerkt, of mensen zich er thuis voelen, en of zij zich veilig voelen.

De rapportage uit de TeamPeiler

Het helpt als er tastbare feiten zijn om te bespreken. De rapportage uit de TeamPeiler is heel duidelijk en tastbaar. De grafieken zijn voor iedereen duidelijk. In een oogopslag wordt duidelijk of je in een team jezelf kunt zijn, of er goed wordt samengewerkt en of je er prettig en veilig werkt.

Een voorbeeld van een TeamPeiler rapport:

Waarvoor dient TeamPeiler?

TeamPeiler is bedoeld om het team zelf in actie te laten komen. Juist om de inclusie in teams te versterken, moet een team zelf aan de slag. De grafieken van TeamPeiler zijn heel begrijpelijk. Door het gebruik van de TeamPeiler worden het geen gesprekken over “Jij…” of over “Ik ….”. Het wordt een gesprek over “Wij…”. Daardoor beginnen teams het gesprek over diversiteit en inclusie met meer gemak.

Hoe werkt TeamPeiler?

Ogenschijnlijk is TeamPeiler een eenvoudige vragenlijst: eenvoudig en in enkele minuten in te vullen op je telefoon. Wij gebruiken de TeamPeiler altijd in de groep: teamleden vullen de vragenlijst in tijdens een werkoverleg, een meeting of een workshop. Enkele minuten later verschijnt het rapport met de grafieken op het scherm.

Kan iedereen de TeamPeiler gebruiken?

TeamPeiler is bruikbaar voor ieder team en elke afdeling. Toch bieden wij er onze begeleiding bij aan. Het gaat erom dat een team goed in gesprek gaat. Een goed gesprek vraagt om een sfeer van vertrouwen. Onze begeleiders zorgen dat die sfeer er is: dat het OK is om het over de samenwerking in het team te hebben. Dit maakt een goed gesprek mogelijk over de getallen en grafieken van TeamPeiler.

Wat levert de TeamPeiler op?

TeamPeiler leidt tot goede gesprekken in een team. Die gesprekken zijn vaak heel persoonlijk en eerlijk. Over samenwerken, over jezelf mogen zijn en over prettig en veilig werken. Twee zaken komen vanzelf naar voren: Iedereen vindt het heel belangrijk. Zelfs de mensen die al heel tevreden zijn. En daarnaast zijn mensen gemotiveerd om naar elkaar te luisteren en iets te verbeteren. En onze begeleiders zullen mensen vragen om een stapje verder te gaan dan een goed gesprek. Om bij te dragen aan verbetering en om in actie te komen. 

Een voorbeeld: In een team waren de getallen uit de TeamPeiler gemiddeld heel gunstig. Maar de grafiek liet ook zien dat de ervaringen van teamleden toch verschillend waren. (Het gemiddelde kan heel goed zijn terwijl toch 21% zich soms onprettig voelt.) Het team besloot daarna om zelf een actiegroep op te richten. Die groep heeft in goed overleg met het team  voorstellen gedaan om de samenwerking voor iedereen te verbeteren.

TeamPeiler voor Inclusie
mail ons met uw opmerking, vraag, of terugbelverzoek

Teampeiler Meer lezen »

InclusieMonitor

Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.

InclusieMonitor

U wilt diversiteit en inclusie in uw organisatie. Dat vraagt om beleid, om een plan en om acties ...
Wat u ook onderneemt: D&I meten is noodzaak. U wilt weten hoe inclusief de organisatie echt is en welke vooruitgang u boekt.

Grip op Inclusie

Inzichtelijk en meetbaar maken hoe verschillende mensen zich in uw organisatie voelen, doet u met de InclusieMonitor: Gevoelens worden feiten. Weten wat er al goed is en wat er beter kan.

Aan de slag

Natuurlijk wilt u gerichte acties ondernemen. Dat vraagt om een stevige gefundeerde basis. In twee weken kunt u beschikken over uw rapportage en getallen hebben.

Op maat

Onze basis versie werkt. En er kan meer. Voor een beperkt bedrag doen we vlot de aanpassingen die u nodig heeft. Extra, vragen, extra rapportages waar u om vraagt.

Wat is de Inclusie Monitor

Met onze vragenlijst meet u snel en duidelijk hoe het is gesteld met de diversiteit en inclusie in uw organisatie. De vragenlijst is onmiddelijk te gebruiken en u kunt in enkele weken beschikken over een duidelijk rapport.

Wat meet de Inclusie Monitor

Inclusie is dat iedereen zich thuis voelt in uw organisatie en dat iedereen het beste van zichzelf kan laten zien. Het rapport geeft duidelijk inzicht in acht onderdelen van inclusie. U ziet wat er goed gaat en wat er beter kan.

klik en bekijk

Wat kost de Inclusie Monitor

De basisversie van de InclusieMonitor is zeer geschikt als beginpunt en 'benchmark". Een meer uitgebreide versie met specifieke splitsingen per onderdeel of per team is er om uw stappenplannen vorm te geven. En we kunnen de InclusieMonitor uitbreiden en aanpassen met vragen die u zelf wilt stellen.

Basis

U wilt weten hoe inclusief uw organisatie is en u wilt betrouwbare getallen. Nu een meting doen om later ook de voortgang te zien. De basisversie gebruikt u vanaf € 1.450,-

Specifiek

U bent al verder en u wilt inzien hoe inclusie verschilt per afdeling of onderdeel. Splitsingen van de rapportage per onderdeel. Deze versie start bij € 2.490,-

Aangepast

U wilt meer weten en vragen toevoegen aan de InclusieMonitor. Gebruik het formulier, vertel ons wat u wilt en we doen u vlot een aangepast voorstel voor maatwerk.

InclusieMonitor voor zicht op D&I
mail ons met uw opmerking, vraag, of terugbelverzoek

InclusieMonitor Meer lezen »

De kengetallen voor diversiteit

Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.

zes kengetallen voor diversiteit

Zijn je kengetallen bekend?

Als je de diversiteit onder het personeel wilt analyseren, kun je heel veel getallen gebruiken. De zogenoemde HR kengetallen. Welke getallen jij gaat gebruiken is erg afhankelijk van de doelstellingen. Zes kengetallen zijn onmisbaar. Ze zijn een belangrijk onderdeel van de diversiteit & inclusie-ladder. Met deze zes kengetallen kun je snel zien hoe en waar je iets wilt verbeteren in de personeelscyclus.

Hieronder geven wij  een beeld van de zes kengetallen. Voor de illustratie gebruiken we de verdeling tussen mannen en vrouwen (M/V). Dat is een begin. Maar er zijn minstens 12 andere manieren om medewerkers met speciale achtergronden te onderscheiden: ethnische afkomst hoort daarbij.

de zes kengetallen

Diversiteit in uw organisatie begint met het aannemen van mensen met verschillende achtergronden. Hoeveel mensen met verschillende achtergronden neemt u aan? U let daarbij op minstens twee fases in de rekrutering. De werving van nieuwe mensen en het aannemen van nieuwe medewerkers.

 

M/V: Hoe is de verdeling tussen mannen en vrouwen in de reacties op vacatures?

M/V: Wat zijn de percentages mannen en vrouwen die we dit jaar hebben aangenomen? 

Een kenmerk van diversiteit is gelijke beloning voor gelijk werk. de gemiddelde verdeling van salaris over verschillende groepen is een grof kengetal. Belangrijker is deze vraag: Worden mensen met verschillende achtergronden hetzelfde betaald?

 

M/V: Krijgen mannen en vrouwen in dezelfde functie dezelfde salariering?

Gesteld dat u extra moeite doet voor de rekrutering van mensen met speciale achtergronden. Dan is het ongewenst als de " aangenomen minderheden"  sneller vertrekken dan dat u ze aanneemt. Hoe is de verdeling van mensen met verschillende achtergronden die jaarlijks uw organisatie verlaat?

 

M/V: Hoe is de verdeling van mannen en vrouwen die de organisatie jaarlijks verlaten?

In een diverse organisatie krijgen medewerkers gelijke kansen. Elk jaar maakt een aantal medewerkers een promotie. Hoe is dat verdeeld over de mensen met verschillende achtergronden?

 

M/V: Hoe zijn de promoties verdeeld over mannen en vrouwen? En hoe verhoudt zich dat tot de oorspronkelijke verdeling?

Diversiteit betekent dat  mensen met verschillende achtergronden in alle onderdelen en alle functies in de organisatie gelijkelijk verdeeld zijn.

 

M/V: Zijn mannen en vrouwen evenredig verdeeld over de verschillende functie gebieden en expertise gebieden?

M/V: Zijn mannen en vrouwen evernredig verdeeld op de verschillende hierachische niveaus?

Een belangrijk kenmerk van diversiteit is de ontwikkeling van medewerkers. Het gebruikte opleidingen budget is daarvoor een goed kengetal. Hoe is de verdeling van opleiding budgetten over verschillende groepen?

 

M/V: Wat is het opleidingen budget per medewerker? Hoe is dat verdeeld over mannen en vrouwen?

voorbeeld 1: gelijke verdeling

In het voorbeeld hiernaast was het percentage vrouwen in het bedrijf meer dan voldoende (74%). 

In 2017 is een analyse gedaan van de kengetallen. Toen bleek dat dit percentage vrouwen in de uitvoering niet terug te vinden was in de drie management lagen.

Dat jaar zijn er maatregelen genomen die de promotie- kansen van alle medewerkers moesten vergroten. 

Daarbij is de gehele rekrutering aangepakt. De HR-processen zijn doorgelicht en de objectiviteit van processen is structureel verbeterd.

klik op de grafiek om uit te vergroten

Getallen verzamelen

Bij het lezen over de zes kengetallen voor diversiteit, komen er altijd vragen op. De eerste is: hebben wij deze getallen? Weten we hoeveel mensen onze organisatie verlaten? Weten we hoe de promoties verdeeld zijn? Waar wij op bezoek komen krijgen we deze drie vragen steeds terug:

1) Welke minderheidsgroepen kunnen wij nu in kaart brengen? Dat is het belangrijkste punt. Vooral ook omdat u sollicitanten en medewerkers niet naar allerlei zaken kunt vragen die over hun achtergrond gaan. Daarom zijn de man/vrouw verschillen vaak het gemakkelijkst om mee te beginnen. 

2) Hebben wij de kengetallen? En dan blijkt dat ze er vaak wel zijn. Meestal zijn ze niet in een eenvoudige spreadsheet samengebracht. Maar het blijkt vaak gemakkelijk om die getallen bij elkaar te brengen.

3) Hoe zit het met de privacy? Een goed punt. Zorg er vooral voor dat er geen bestanden of rapporten door de organisatie gaan waarin medewerkers met naam genoemd worden of waarin medewerkers te herkennen zijn. Dat is ook niet nodig. Een rapportage over de zes kengetallen hoeft geen namen en functies van mensen te bevatten.

voorbeeld 2: gelijke kansen voor talent ontwikkeling

In het voorbeeld in deze grafiek heeft de organisatie  in 2018 in kaart gebracht hoe opleidingsbudgetten werden ” uitgenut”.  Men vond grote verschillen tussen de diverse groepen.

Vervolgens is er een programma gekomen waarbij leiding gevenden werden gevraagd om meer te werken aan talentontwikkeling dan aan prestatie-ontwikkeling. Alle medewerkers kregen een persoonlijk ontwikkelingsbudget.

Voorheen was er al een ontwikkelingsbudget, maar dit werd door de betrokken leidinggevende toegewezen aan medewerkers.

klik op de grafiek om uit te vergroten

Feelings and facts

Kengetallen voor diversiteit zijn vrij  gegevens (facts). Het is bovendien vrij normaal dat u verschillen ziet in de verdelingen. Dat minderheden anders ” scoren” dan het gemiddelde. En hoe zwaar gaat u de verschillen tussen groepen wegen? Wij denken als volgt:

Het gaat om de vooruitgang

De verschillen die u in een jaar kunt vinden zijn misschien belangrijk. Maar de vooruitgang die u volgend jaar hebt geboekt is veel belangrijker.

Gebruik de quick wins

In elke verandering is het goed als je successen boekt. Ze helpen om mensen over de streep te trekken en ze motiveren.

Feelings and facts

Naast de HR kengetallen voor diversiteit zijn er zachte getallen voor de beleving, de cultuur en het leiderschap.  Die getallen zijn minstens zo belangrijk. Een goede vragenlijst doet veel goeds.  Het helpt om mensen te betrekken bij diversiteit, vooral als u na het afnemen van de vragenlijst goede informatie geeft over de maatregelen die u gaat nemen.

voorbeeld 3: een programma voor diversiteit

In het voorbeeld in deze grafiek is door de organisatie een keus gemaakt. Er is op twee punten ingezet.

  1. De gelijke betaling van groepen met speciale achtergronden
  2. De gelijke promotiekansen van alle groepen.

De zeer hoge uitstroom van mensen met andere achtergronden is afgenomen zonder dat daarin is geinvesteerd.

De kengetallen zijn hier uitgezet in een maat voor tevredenheid: een verhouding met streefgetallen. Met 1 als minimum en 10 als maximum. 

klik op de grafiek om uit te vergroten

De kengetallen voor diversiteit Meer lezen »

Inclusie op het werk

inclusie grafiek

Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.

Mening over meten

Wat als diversiteit en inclusie elkaar tegenwerken?

Wat is inclusie op het werk?

Open voor iedereen en zorgen dat iedereen, ongeacht de verschillende achtergronden, gelijkwaardig meetelt en meedoet. Achtergrond kan betrekking hebben op uiteenlopende zaken als afkomst, religie, opleidingsniveau, sekse, geaardheid en/of leeftijd. Een heel korte samenvatting van inclusie: Zorgen dat iedereen meedoet. (bron: inclusiefwerken.net).

Inclusie is terug te vinden in vijf delen van de organisatie.

  1. een inclusieve organisatie: zoals de organisatie omgaat met de buitenwereld en de directe omgeving
  2. een inclusief beleid: zoals de organisatie zich verhoudt tot de eigen medewerkers
  3. inclusief HR: zoals de P&O afdeling allerlei middelen inzet voor de inclusie van medewerkers
  4. inclusief leiderschap: hoe managers (leidinggevenden) met hun eigen medewerkers omgaan
  5. inclusief werken: zoals medewerkers met elkaar omgaan.

zie ook hier voor meer uitleg.

Iedereen heeft een beeld bij inclusie en inclusief. Iets als “Iedereen telt mee” of zelfs een meer uitgeschreven definitie zoals deze. En daarbij kun je het laten. Maar wat is meetellen? En wie is iedereen? In deze blog een aantal feiten over inclusie. Na het lezen van deze blog kun je concluderen dat:

inclusie is te meten

We hebben met interviews en vragenlijsten onderzocht wat inclusie voor mensen is. Wat is meetellen. Kort samengevat komt het neer op kansen krijgen om mee te doen. Iedereen wil:

is inclusie voor iedereen?

We hebben mensen gevraagd hoe zij over de inclusie op hun eigen werk denken. Hoe scoren zij op de punten hierboven? Vinden mensen dat ze zelf meetellen? en telt iedereen mee? Dat brengen we in kaart door het verschil tussen “ minderheden” en “ meerderheden” vast te stellen. In een grafiek ziet dat verschil er zo uit:

inclusie grafiek
scores tussen 1 (=ontevreden) en 5 (=heel tevreden)

In de grafiek staat dat er op alle onderdelen een meetbaar en belangrijk verschil is. Erkenning springt er uit omdat daar het verschil het grootst is. Wat betekent dit? Blijkbaar vinden juist mensen uit de minderheid dat hun inzet en prestatie onderschat worden. Blijkbaar heeft niet iedereen het gevoel dat hij of zij meetelt. En de reden is dat ze tot de minderheid behoren vanwege sekse, geaardheid, etnische afkomst of uiterlijk. Voorbeelden van erkenning krijgen:

“ Ik heb kwaliteiten die op mijn werk niet benut worden” 

“ De meerwaarde die ik heb, juist vanwege mijn achtergrond, wordt benut in deze organisatie”

onthechten en vertrekken

Het gevoel dat je werk onvoldoende gewaardeerd wordt. Dat moet gevolgen hebben voor het plezier dat je in je werk hebt. Vast staat dat mensen drie “ basic behoeften”* hebben. Erbij horen en gezien worden (=relatedness) is een daarvan. Als een basis behoefte niet wordt ingevuld, weet je dat zelf misschien niet. Maar er ontbreekt iets en op den duur weet je dat de organisatie en jij niet bij elkaar passen. Onthechting, kun je dat noemen. Daaruit ontstaat de  vertrekwens. Je zou liever ergens anders werken. 

We hebben de vertrekwens gemeten door mensen te vragen: Wil je de komende jaren vertrekken en ergens anders gaan werken? Dan blijkt dat mensen die klagen over de mate van inclusie ook een vertrekwens hebben. Alles tezamen voorspelt inclusie voor 60% of iemand wil vertrekken. Kortom een lage inclusie leidt tot de wens om te vertrekken en ergens anders te gaan werken. 

Dit heeft deels te maken met de verwachtingen waarmee mensen bij de organisatie komen werken. Teleurstelling in die verwachtingen leidt tot (de wens tot) vertrek. Maar andere punten, zoals gebrek aan erkenning en loopbaankansen tellen ook mee. Overigens is het niet zo dat minderheden in het algemeen een grote vertrekwens hebben. Het gaat alleen om minderheden die met een matige inclusie te maken krijgen.

willen vertrekken of echt vertrekken?​

Uit onderzoek blijkt dat mensen met een vertrekwens vaak niet echt vertrekken. Een meerderheid blijft. Een minderheid zoekt en vindt ander werk. Of zij ergens anders solliciteren en werk vinden heeft met meer zaken te maken zoals het werk op zich en hun kansen op de arbeidsmarkt.lage inclusie leidt tot vertrek

Een organisatie heeft vervolgens te maken met twee groepen medewerkers. De mensen die ontevreden zijn en toch blijven. Zij behoren tot die vaste groep medewerkers die niet meer gemotiveerd zijn. Ze hebben misschien plezier in het werk wat zij doen en ze tonen de nodige inzet, maar ze voelen geen binding meer met het bedrijf.

En dan zijn er mensen die wel ergens anders werk zoeken en vinden. Het voortijdig vertrek van die mensen is een grote kostenpost voor de organisatie . De kosten door verlies van mensen met expertise en de extra investering in werving en opleiding van nieuwe medewerkers.

diversiteit is niet inclusie

Diversiteit betekent dat je mensen met heel verschillende achtergronden in huis hebt. Er zijn steeds meer organisaties die een diversiteit aan personeel willen aannemen. Onder invloed van de buitenwereld, de arbeidsmarkt en zelfs wetgeving neemt de diversiteit in organisaties toe. Vaak wordt dit als een verrijking van de organisatie gezien.

Maar diversiteit is iets anders dan inclusie of een inclusieve cultuur. Stel dat je veel mensen met verschillende achtergronden aanneemt en het is slecht gesteld met de inclusie. Of andersom. Wat zijn dan de gevolgen? Dit is uitgetekend in het volgende schema.

diversiteit vs inclusie

Aan de rechterkant is te zien wat er gebeurt in een organisatie met een hoge inclusie. Als er veel ” minderheden” in huis worden gehaald is er weinig aan de hand. Mensen voelen zich verbonden met de organisatie. De inclusieve cultuur leidt ertoe dat iedereen meetelt. 

In het oranje blok gebeurt er iets anders. Het is matig of gemiddeld gesteld met de inclusie. En er zijn of er komen mensen met verschillende achtergronden in huis. Dat zijn de nieuwe minderheden in de organisatie. En zij hebben duidelijk meer last van de matige inclusie. Zij tellen minder mee. De gemiddelde tevredenheid neemt daardoor af. En relatief zijn er meer mensen met een vertrekwens: vooral mensen die bij een minderheid horen.

En dat laatste is een bekend gegeven: er zijn organisaties die investeren in het werven van mensen met andere achtergronden. En juist die mensen verlaten de organisatie net zo snel als dat zij binnenkomen.

Feelings are Facts

De HR – kengetallen zijn een goed startpunt om de diversiteit en inclusie in een organisatie te ontwikkelen. De ontwikkeling moet ook terug komen in de kengetallen. En dan  is het goed om te weten wat er in de medewerkers omgaat. Voelen zij de inclusie in de organisatie, de cultuur en de samenwerking? De Inclusie Monitor zet die “gevoelens  over inclusie” om in feiten.

*) De drie basis behoeften Een belangrijk artikel hierobver is geschreven door Anja Van den Broeck Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, KU Leuven. Het artikel is hier te downloaden: KLIK HIER.

Deci legt het hier uit.

Voor het onderwijs geeft Basten heldere uitleg in deze video.

Inclusie op het werk Meer lezen »

Kijk op je Kansen

Gratis, Objectief en Anoniem:
Kijk op je Kansen

Heb jij leuk werk?

Is jouw werk OK? Krijg je de kans om mee te doen? De kans op leuk werk? De kans om nieuwe dingen te ondernemen? Doe dan nu de vragenlijst Kijk op je Kansen. Meet het objectief en breng in kaart hoe het staat met de kansen en mogelijkheden die jij krijgt.
We bieden je gratis een vragenlijst die je in 10 minuten invult. De vragenlijst gaat over allerlei zaken op het werk: jouw collega’s leidinggevende, loopbaan en veel meer. Met de vragenlijst breng je  in kaart waar jij genoeg mogelijkheden krijgt en waar niet. 

Leuk werk of niet? Lastige vraag

Natuurlijk is het leven niet perfect. En op je werk kan het ook meezitten en tegenzitten. Maar leuk werk is een noodzaak. Door het invullen van de vragenlijst weet je  zeker hoe het bij jou, op jouw werk, zit. Na het maken van de vragenlijst krijg je een rapport en ook een lijst met tips als je er iets mee wilt gaan doen.

Anonimiteit gegarandeerd

Wij bieden je deze vragenlijst  aan omdat we ook onderzoek willen doen naar kansen op het werk en naar inclusie. Daarin onderzoeken wij bijvoorbeeld hoe mensen denken over hun werk en hun kansen en of mensen met specifieke achtergronden (kleur, afkomst, voorkeur) meer of minder kansen krijgen. Daarom garanderen wij dat de vragenlijst anoniem en vertrouwelijk is. 

  1. Wij vragen niet naar jouw gegevens
  2. Wij kijken niet in jouw eigen, specifieke, uitkomsten 
  3. Wij geven jouw antwoorden aan niemand door. Dat hoort ook bij onze beroepscode.

Kijk op je Kansen

Als je  leuk wil werken, wil je minstens

  1. Kansen voor je zelf en je werk
  2. Evenveel mogelijkheden als de anderen.

Onze klanten, en dat zijn vaak organisaties, hebben daar ook belang bij. Het is belangrijk voor ze dat iedereen gemotiveerd is en dat mensen graag bij ze werken . Ze willen dat hun medewerkers zich ontwikkelen. Ze willen dat ook mensen met speciale achtergronden zich welkom voelen. De vragenlijst van Kijk op je Kansen wordt daarom ook gebruikt door organisaties. Het geeft ze inzicht in de ervaringen en meningen van hun medewerkers. Het geeft ze de mogelijkheid om van goed werk ook leuk werk te maken.

Inclusief werken

fijn en duurzaam samenwerken in een diverse organisatie

Het meten van inclusie en diversiteit
mail ons met uw opmerking, vraag, of terugbelverzoek

Kijk op je Kansen Meer lezen »

Scan Diversiteit en Inclusie

Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.

Scan Diversiteit en Inclusie

IS HET ALLEEN BELEID OF IS HET OOK STRATEGIE?

Het formuleren van standpunten en beleid is een goed begin. Wie doorpakt, heeft ook een strategie: een plan om D&I de komende jaren te vergroten. HR-instrumenten voor rekrutering, onboarding, talentontwikkeling en leiderschapsontwikkeling horen bij het plan voor diversiteit en inclusie.

Een HR (P&O) -staf wil sturing hebben op de ontwikkeling van D&I in de hele organisatie. Getallen en feiten zijn daarbij onmisbaar. Doelen, streefgetallen en statistieken zijn onmisbaar in de D&I ladder.

Resultaten Scan Diversiteit en Inclusie

klik hieronder voor een voorbeeld

welke trede van de Diversiteit & Inclusieladder

Een analyse met de scan is er voor organisaties die een koers willen inslaan en met een plan gaan werken. De scan sluit daarom nauw aan bij de Diversiteit & Inclusie ladder.  Een scan met het  kader van de D&I ladder geeft antwoorden op drie strategische vragen.

  1. Op welk trede van de ladder staat de organisatie in de ontwikkeling van diversiteit & inclusie?
  2. Welke maatregelen zijn passend bij het huidige ontwikkelingsniveau van D&I?
  3. Welke strategische en praktische stappeng gaan op deze huidige trede  werken?

Praktisch advies in een strategisch D&I kader

De Scan Diversiteit en Inclusie begeeft zich op vijf beoordelingsniveaus. Met u samen brengen we in kaart:

  • Hoe HR aansluit bij de organisatie strategie
  • Welke HR instrumenten u in huis heeft die diversiteit en inclusie bevorderen
  • Welke streefgetallen en kengetallen u al heeft 
  • Welke bijdrage het leiderschap in de organisatie heeft
  • Hoe inclusief de huidige cultuur is.

 

Advies: in praktische stappen naar de volgende trede

Na de analyse stellen we vast wat er als eerste verbeterd en aangevuld kan worden. Het gaat er niet om wat er allemaal mogelijk is:  wat u allemaal kunt doen aan diversiteit & inclusie. Wij adviseren welke stappen op dit moment passend zijn: maatregelen waarmee de organisatie op de volgende trede van de D&I ladder komt.

wat en hoe

De ervaring leert dat drie gesprekken met de HR afdeling al kunnen voldoen.  Doorlooptijd: vanaf 4 weken. Scan Diversiteit en Inclusie is altijd maatwerk. De kosten: kan vanaf €2.490,– exc. BTW. 

 
Veel kengetallen voor diversiteit zijn in huis al aanwezig. Ze geven houvast en een vast onderdeel van de inclusieladder. De getallen geven veel informatie over diversiteit. Ze tonen de effecten van uitgevoerde programmastappen. Ze laten ook zien op er vooruitgang is op de inclusieladder. 
klik hieronder

Veel kengetallen voor diversiteit zijn in huis al aanwezig. Maar weten we ook wat het personeel merkt en voelt van diversiteit en inclusie? De ervaring leert dat medewerkers vaak andere meningen hebben dan management en staf. Daarvoor is onze genormeerde Inclusie Monitor (IM) inbegrepen bij de scan.

klik hieronder

Inclusief werken

fijn en duurzaam samenwerken in een diverse organisatie
Het meten van inclusie en diversiteit
mail ons met uw opmerking, vraag, of terugbelverzoek

Scan Diversiteit en Inclusie Meer lezen »

Scroll naar boven