inclusie

Inclusieve Competenties

inclusie, inclusief leiderschap, trainen / Door Paulina Linnenbank

Inclusieve competenties

Wie met mensen werkt, krijgt te maken met verschillen. Verschillen in gedrag, verschillen in cultuur en verschillen in taal. Voor veel mensen is het van belang dat ze met die verschillen overweg kunnen: Dat werkt beter en dat werkt prettiger.

We krijgen vaak de vraag hoe je in de praktijk effectiever kunt omgaan met verschillen. Waarmee kun je concreet beginnen in het dagelijkse werk?

Goed omgaan met verschillen

Bijna iedereen komt in situaties terecht met met mensen die een andere achtergrond hebben dan je zelf hebt. Het werk van nu zorgt ervoor dat je verschillende mensen tegenkomt. Of je nu een teamleider bent, een hulpverlener of een timmerman. En dan zoek je naar de handvatten om daar goed mee om te gaan en elkaar beter te begrijpen.

Praktijk Situaties

hieronder drie voorbeelden uit de praktijk.

Coachen

Als consultant begeleid je een werkzoekende met een andere achtergrond dan je zelf hebt. Deze zegt regelmatig: ‘volgens mij willen ze me toch niet in hun bedrijf aannemen’. Je vraagt je af wat hier achter zit, komt dit door het gebrek aan zelfvertrouwen, wantrouwen naar de maatschappij, slechte ervaringen of is het "iets cultureels’’?

Leiderschap

Je geeft leiding aan een team medewerkers met diverse achtergronden. Je merkt dat de sfeer soms wat gespannen is als er grapjes gemaakt worden met elkaar. Een medewerker komt naar je toe en zegt dat zij zich buiten gesloten voelt.

Les geven

Een student heeft op de school waar je decaan bent onacceptabel gedrag laten zien naar medeleerlingen. Wanneer je hem erop aan spreekt zegt hij dat je leugens hebt gehoord en dat hij niet accepteert dat je zo met hem om gaat. Er zal toch iets met de klacht moeten gebeuren alleen weet je niet hoe je de situatie het beste kunt aanpakken.

Inclusieve Competenties

In de drie bovenstaande situaties kun je verschillende competenties inzetten. Je zou bijvoorbeeld kunnen kiezen voor de competentie Openmindedness; het zodanig uitstellen van jouw oordeel en mening dat de ander merkt en ervaart dat hij of zij door jou als persoon geaccepteerd zal worden, wat er ook aan de hand is en dat je oprecht interesse hebt in zijn of haar achtergrond. Je zou ook kunnen kiezen voor de competentie Inlevingsvermogen; aandacht besteden aan hoe de ander zich voelt en/of contact maken door duidelijk te maken hoe je jezelf voelt in deze situatie. Een derde mogelijkheid is het inzetten van de competentie Sociaal initiatief; de leiding nemen in de situatie door het doen van voorstellen en/of uitleg te geven over wat je vanuit je rol of functie als jouw verantwoordelijkheid ziet.

Waar het omgaat is dat je de competenties gebruikt die op dat moment werken in jouw situatie. Daarvoor moet je de competenties kennen die het verschil overbruggen. En je moet ze op het juiste moment inzetten.

Een workshop voor jouw werkpraktijk

In de workshop laten we je kennismaken met inclusieve competenties. Jouw vaardigheden om goed met verschillen om te gaan. De meeste mensen hebben de vaardigheden al deels in huis maar weten niet concreet hoe ze eruit zien. In de workshop maken we de competenties heel herkenbaar en praktisch zodat je al snel veel meer mogelijkheden hebt. Vervolgens ga je ermee oefenen zodat je sneller ziet op welk moment, in welke situaties, ze goed werken.

Dit zijn de leerdoelen:

Kort en krachtig

In de workshop inclusieve competenties ligt de nadruk op praktische oefeningen en feedback. Door te leren door het zelf te doen en te ervaren worden de competenties bruikbaar in je eigen werk. In al onze trainingen, bijvoorbeeld inclusief leiderschap of inclusief samenwerken, kan de workshop inclusieve competenties als onderdeel toegevoegd worden. We geven de workshop ook op zichzelf.

De workshop duurt drie uur. Je kunt meedoen met een groep van 6 tot 12 mensen. Vraag hieronder om meer informatie.

Inclusie en psychologie

inclusie / Door Paulina Linnenbank

Inclusie en psychologie (1)

Je ziet mij dus niet ....

Over de psychologische gevolgen van het meetellen
en uitsluiten. Een kort filmpje van de VPRO verbaasde mij. Het zette mij aan het praten en denken en lezen. Vooral het gevoel wat de film bij mensen teweeg bracht deed mij weer nadenken over de psychologische basis behoeften en over uitsluiting en inclusie. Uiteindelijk kom je er dan op uit dat iedereen juist anders wil zijn en anders wil mogen zijn.

De wetenschap van het uitsluiten

Ik houd van feiten en van wetenschappelijk onderzoek. Dus ben ik ook een fan van Wetenschap Havermoutpap (VPRO). Bij hen kwam ik deze film hieronder tegen.

Deze film hield mij bezig. Waarom zeggen mensen niet wat ze zien? Waarom willen zij het verschil in kleur niet noemen? Hypercorrect gedrag misschien? Daarom heb ik de film aan een aantal mensen laten zien en vroeg aan ze wat zij zagen en voelden. Het meest gehoorde antwoord: “Als je niet wilt benoemen hoe ik eruit zie, dan kijk je langs mij heen.” “Je ziet mij als mens niet staan.” “Ik tel niet mee”.

Terwijl wij in ons werk het schijnbaar tegenovergestelde ook tegenkomen. Steeds meer organisaties hebben divers personeel in huis; Andere kleur, ander geloof, fysiek anders, andere cultuur. En dat lijkt mooi. We noemen het een verrijking. Maar wij* horen vaak genoeg dat dit tegenvalt. De mensen anders zijn dan de meest voorkomende groep hebben niet het gevoel dat ze meetellen; Of dat ze worden achtergesteld of zelfs worden gepest. Ze voelen dat ze niet meetellen.

Het meest merkbare gevolg is dat mensen de organisatie weer verlaten. Dat zij op zoek gaan naar een plek waar zij zich wel thuis voelen.

De psychologie van de uitsluiting

Veel mensen die “anders” zijn dan de meesten in de organisatie en het gevoel hebben dat zij niet meetellen blijven echter. En dat heeft psychologische gevolgen.

In psychologisch onderzoek weten we al decennia dat er drie “psychologische basis behoeften” zijn. We noemen ze ARC*: het gevoel van autonomie, van relaties hebben en van competentie. En als we mensen niet zien staan frustreren we hun gevoel van een relatie hebben. Het gevoel dat zij erbij horen. Dat wil zeggen dat we mensen dwarsbomen in hun meest primaire en intrinsieke psychologische behoeften.

Er wordt veel onderzoek gedaan naar ARC en naar wat er gebeurt als je autonomie, relaties en competentie van mensen afneemt. Het belangrijkste is dat je mensen hun gevoel van welzijn afneemt. Hun motivatie voor wat ze doen en hun gevoel van eigenwaarde. Daarnaast worden mensen wanhopig en kijken ze vooral somber en teleurgesteld naar hun omgeving.

Mensen dwarsbomen in hun gevoel van autonomie, relaties en competenties gaat ook gevolgen hebben voor wat mensen doen. Hierbij wat voorbeelden:

Een ander gevolg is dat mensen juist nieuwe doelen gaan zoeken die psychologen “extrinsiek” noemen. Je gaat dan eigenlijk beloningen zoeken die je belangrijke drijfveren vervangen. Voorbeelden

Het nadeel van deze “substitie door extrinsieke doelen” ligt voor de hand: ze dragen minder bij aan de motivatie en het gevoel van welzijn.

Uitsluiten en de psychologische gevolgen voor mens en organisatie

Het is duidelijk dat bovenstaande effecten en voorbeelden niet goed zijn voor mensen. Daarbij zijn ze slecht voor de organisatie. Het leidt tot verloop, het doet af aan het “human capital”, het is slecht voor de gezondheid van het personeel en het maakt medewerkers minder wendbaar.
Er gebeurt ook iets met de psychologie op de werkvloer. Lees de voorbeelden hierboven nog eens terug. Het zijn voorbeelden van gedrag die we niet bewust nastreven. Het zijn wel voorbeelden van gedrag die mogelijke vooroordelen bevestigen. Je zou de voorbeelden ook kunnen terugzien in een lijstje met vooroordelen over minderheden:

“Ze zijn zo gericht op uiterlijk vertoon”
“Ze zijn zo gehoorzaam aan gezag en voorschriften”
“Ze werken zo hard”
“Het zijn altijd van die handelaren”
“Ze hebben toch moeite om zich aan te passen”
“Status is heel belangrijk voor ze”

De inclusieve benadering van mensen

Terug naar het begin: Het feit dat iemand anders is, en dat mensen verschillend zijn, is gewoonweg een feit; een objectief gegeven. Maar de verschillen tussen mensen zijn meer dan feiten, ze zijn ook sociaal en psychologisch. Daarom zijn twee zaken belangrijk. (1) Hoe mensen naar de verschillen kijken heeft alles te maken met henzelf: achtergronden, omgeving, eigen cultuur en bijbehorende opvattingen. (2) Iemands persoonlijke kenmerken zijn een onderdeel van iemands identiteit. Juist die kenmerkende verschillen zijn daarom waardevol en belangrijk voor haar. En wat belangrijk voor iemand is, ligt ook gevoelig.

Neem dit voorbeeld:

Neem dit voorbeeld:
Een van mijn collega’s, Yolanda, ziet zichzelf als een academisch geschoolde specialist, als een vrouw, als iemand met een vader en moeder die in Turkije zijn geboren, iemand die meestal op de VVD stemt, en ze gebruikt een rolstoel.
Hoe ga ik met haar om?

Ik kan de feitelijke verschillen gerust benoemen. Uiterlijk, afkomst, rolstoel etc. Maar elke gevolgtrekking (allochtoon, invalide, rechts, emotioneel, anders) doet geen recht aan wie zij is en die zij wil zijn.

En om nog even op ARC* terug te komen. Wat denkt u hiervan?
Yolanda, jij hebt hier verstand van, wil jij hier over nadenken of dit voor ons aanpakken? Jouw inzicht en jouw bijdrage zijn belangrijk voor mij. Ik heb jouw inbreng nodig.

ARC is ook ruimte geven, erbij betrekken en inbreng waarderen.

*) Bovenstaande is een mening. Ik ben benieuwd naar die van jou. Als je iets wilt toevoegen, andere ervaringen of ideeëen hebt of iets wilt vragen, laat je het mij dan weten. Ik kijk uit naar je reactie!

Ondertussen heb ik nogal wat artikelen gelezen tijdens het denken en het schrijven. Dit zijn de drie belangrijkste:

Vansteenkiste, Maarten & Ryan, Richard & Soenens, Bart. (2020). Basic psychological need theory: Advancements, critical themes, and future directions. Motivation and Emotion. 44. 10.1007/s11031-019-09818-1. https://selfdeterminationtheory.org/wp-content/uploads/2020/03/2020_VansteenkisteRyanSoenens_BPNSIntro_MOEM.pdf

Boatright-Horowitz, S. L., & Soeung, S. (2009). Teaching White privilege to White students can
mean saying good-bye to positive student evaluations. American Psychologist, 64(6), 574–575.
doi: 10.1037/a0016593

https://www.sagepub.com/sites/default/files/upm-binaries/50360_ch_1.pdf

Rigby, C. & Ryan, Richard. (2018). Self-Determination Theory in Human Resource Development: New Directions and Practical Considerations. Advances in Developing Human Resources. 20. 133-147. 10.1177/1523422318756954.

https://selfdeterminationtheory.org/wp-content/uploads/2018/05/2018_RigbyRyan_HR.pdf

Doe mee met het D&I inspiratie uur

inclusie / Door Paulina Linnenbank

inspiratie sessies voor D&I

diversiteit is nog geen Inclusie

Elke twee maanden houden we online een D&I inspiratie sessie. Tijdens de D&I inspiratie sessie kun je mee praten en collega’s raadplegen. Iedereen is welkom bij de volgende sessie op donderdag 3 november 2022. Van 15:00 tot 16:30. We doen het online in Zoom.

Het meten van D&I

Op 3 november gaat de inspiratiesessie over het meten van inclusie. We laten zien hoe we het aanpakken, waarom we dat doen en wat de ervaringen zijn.

Kom meedoen! In de inspiratiesessie doe je nieuwe ideëen op en krijg je alle tijd om met andere gasten je ervaringen te spiegelen en belangrijke vragen te stellen.

De toegang is gratis. Schrijf je hieronder vast in …

Ik kom naar de D&I inspiratie sessie!

Vul hieronder je naam en mail adres in. We sturen je een week van tevoren een herinnering en de link voor Zoom. Zet je 3 november vast in je agenda?

De eerstkomende inspiratiesessies D&I

3 november

8 december

Het meten van D&I

Een goede HR strategie voor D&I is ook gebaseerd op cijfers en feiten. Dat maakt het meten van D&I zo belangrijk. Maar diversiteit is zeker nog geen inclusie. Uiteindelijk wil je ook weten of alle verchillende mensen zich thuis voelen in jouw organisatie.
De inspiratie sessie van 3 november gaat over het meten van inclusie: wat het oplevert en wat de risico's zijn.

Inclusie ervaren en voelen

inclusie, trainen / Door Paulina Linnenbank

inclusie meemaken en ervaren

In Rotterdam heeft een groep van 50 ‘makers’ uit verschillende kunstdisciplines en met uiteenlopende achtergronden de krachten gebundeld. Zij zijn samen aan het bouwen aan een collectief waarin iedereen zich thuis voelt en de besluitvorming op een manier gebeurt die zowel effectief als gelijkwaardig is. Voor de professionalisering van de besluitvorming wordt gewerkt met de sociocratische methode.

Dit was de aanpak:

Het collectief benaderde inclusiefwerken.net met de vraag of wij in een workshop online van 1,5 uur de groep verder kunnen professionaliseren op het thema inclusie, zowel als het gaat om binnen de organisatie als naar de buitenwereld. Na enkele gesprekken kwamen we tot het volgende plan:
1. Alle deelnemers laten via een Mentimeter vertellen wat voor hun inclusie is. (De uitslag staat hierboven)
2. In tweetallen gaan de deelnemers aan de slag met elkaar op een manier interviewen die inclusiviteit laat ervaren
3. In twee groepen wordt gebrainstormd over hoe deze ervaren inclusiviteit intern en extern kan worden toegepast in de praktijk.

Het inclusieve gesprek

inclusie, trainen / Door Paulina Linnenbank

Maak inclusie een belangrijk deel van samenwerken, leiderschap en cultuur. Klik hieronder.

een inclusief gesprek

We praten vaak genoeg over diversiteit en inclusie. We verkondigen daarmee een belangrijke boodschap. Een boodschap die ook een beetje “over mensen heen” gaat.

geef betekenis aan inclusie
in een korte workshop

Hoe zorg je dat het echt wordt? Je kunt het mensen ook laten doen en het ze laten voelen. Laat mensen meemaken en beleven wat inclusie is. Laat ze voelen hoe gemakkelijk het gaat.
Hieronder een beschrijving van een workshop die we binnen twee uur geven.

inclusie voelen en ervaren in drie stappen

We geven korte workshops waarin je snel met mensen aan inclusie kunt werken.Binnen twee uur hebben mensen er een gevoel bij. En ze kunnen daarna “zelf inclusie doen’.

1e stap: een gezamenlijke betekenis

Veel verschillende woorden, maar toch hetzelfde …

Mensen krijgen vaak iets verteld over inclusie. Het wordt ze uitgelegd. Dan is inclusie nog niet van de mensen zelf. In de workshop laten we mensen zelf invulling geven aan inclusie. We vragen iedere aanwezige wat inclusie voor hem of haar betekent. En binnen tien minuten zien ze het voor zich. Wat mensen erover denken projecteren we als gezamenlijk beeld.

2de stap: inclusie is iets wat je zelf voelt en zelf doet

We geven de aanwezige mensen een werk-opdracht. De opdracht waarmee ze een inclusief vraaggesprek gaan voeren. Zij krijgen drie vragen mee voor de oefening waarmee zij in tweetallen een gesprek voeren. Na het uitvoeren van het gesprek praten we na en horen we dit:

Dit ga ik
vanavond thuis ook doen!

degene die vragen stelt

degene die antwoorden geeft

3de stap: inclusie vasthouden en meenemen

Iedereen komt lachend terug

Terug in de groep hebben we vooral blij-kijkende-mensen. Dan doen we nog een inclusieve oefening. We vragen daarin aan mensen hoe ze datgene wat ze gedaan en gevoeld hebben, mee gaan nemen naar hun werk. Vaak in verbinding met een actueel thema op het werk. De ramen blijken dan echt open te staan en mensen kunnen heel veel bedenken wat ze er mee gaan doen. En dat delen we met alle aanwezigen.

de info: waarom, wat en hoe

Als je echt met medewerkers in gesprek wilt over inclusie. Als je wilt dat mensen er bij voelen. En als je wilt dat mensen er iets mee gaan doen.

We doen deze workshop met 12 tot 50 mensen
We geven de workshop online of in levende lijve
De workshop kan op zichzelf staan of aansluiten bij een thema bijeenkomst.

De kengetallen voor diversiteit

inclusie / Door Jeroen Meliëzer

Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.

zes kengetallen voor diversiteit

Zijn je kengetallen bekend?

Als je de diversiteit onder het personeel wilt analyseren, kun je heel veel getallen gebruiken. De zogenoemde HR kengetallen. Welke getallen jij gaat gebruiken is erg afhankelijk van de doelstellingen. Zes kengetallen zijn onmisbaar. Ze zijn een belangrijk onderdeel van de diversiteit & inclusie-ladder. Met deze zes kengetallen kun je snel zien hoe en waar je iets wilt verbeteren in de personeelscyclus.

Hieronder geven wij een beeld van de zes kengetallen. Voor de illustratie gebruiken we de verdeling tussen mannen en vrouwen (M/V). Dat is een begin. Maar er zijn minstens 12 andere manieren om medewerkers met speciale achtergronden te onderscheiden: ethnische afkomst hoort daarbij.

de zes kengetallen

1 Werving & Selectie

Diversiteit in uw organisatie begint met het aannemen van mensen met verschillende achtergronden. Hoeveel mensen met verschillende achtergronden neemt u aan? U let daarbij op minstens twee fases in de rekrutering. De werving van nieuwe mensen en het aannemen van nieuwe medewerkers.

M/V: Hoe is de verdeling tussen mannen en vrouwen in de reacties op vacatures?

M/V: Wat zijn de percentages mannen en vrouwen die we dit jaar hebben aangenomen?

2 Betaling

Een kenmerk van diversiteit is gelijke beloning voor gelijk werk. de gemiddelde verdeling van salaris over verschillende groepen is een grof kengetal. Belangrijker is deze vraag: Worden mensen met verschillende achtergronden hetzelfde betaald?

M/V: Krijgen mannen en vrouwen in dezelfde functie dezelfde salariering?

3 Uitstroom en verloop

Gesteld dat u extra moeite doet voor de rekrutering van mensen met speciale achtergronden. Dan is het ongewenst als de " aangenomen minderheden" sneller vertrekken dan dat u ze aanneemt. Hoe is de verdeling van mensen met verschillende achtergronden die jaarlijks uw organisatie verlaat?

M/V: Hoe is de verdeling van mannen en vrouwen die de organisatie jaarlijks verlaten?

4 Doorstroom & Opstroom

In een diverse organisatie krijgen medewerkers gelijke kansen. Elk jaar maakt een aantal medewerkers een promotie. Hoe is dat verdeeld over de mensen met verschillende achtergronden?

M/V: Hoe zijn de promoties verdeeld over mannen en vrouwen? En hoe verhoudt zich dat tot de oorspronkelijke verdeling?

5 Verdeling van posities en functies

Diversiteit betekent dat mensen met verschillende achtergronden in alle onderdelen en alle functies in de organisatie gelijkelijk verdeeld zijn.

M/V: Zijn mannen en vrouwen evenredig verdeeld over de verschillende functie gebieden en expertise gebieden?

M/V: Zijn mannen en vrouwen evernredig verdeeld op de verschillende hierachische niveaus?

6 Het gebruik van opleidingen budget

Een belangrijk kenmerk van diversiteit is de ontwikkeling van medewerkers. Het gebruikte opleidingen budget is daarvoor een goed kengetal. Hoe is de verdeling van opleiding budgetten over verschillende groepen?

M/V: Wat is het opleidingen budget per medewerker? Hoe is dat verdeeld over mannen en vrouwen?

voorbeeld 1: gelijke verdeling

In het voorbeeld hiernaast was het percentage vrouwen in het bedrijf meer dan voldoende (74%).

In 2017 is een analyse gedaan van de kengetallen. Toen bleek dat dit percentage vrouwen in de uitvoering niet terug te vinden was in de drie management lagen.

Dat jaar zijn er maatregelen genomen die de promotie- kansen van alle medewerkers moesten vergroten.

Daarbij is de gehele rekrutering aangepakt. De HR-processen zijn doorgelicht en de objectiviteit van processen is structureel verbeterd.

Getallen verzamelen

Bij het lezen over de zes kengetallen voor diversiteit, komen er altijd vragen op. De eerste is: hebben wij deze getallen? Weten we hoeveel mensen onze organisatie verlaten? Weten we hoe de promoties verdeeld zijn? Waar wij op bezoek komen krijgen we deze drie vragen steeds terug:

1) Welke minderheidsgroepen kunnen wij nu in kaart brengen? Dat is het belangrijkste punt. Vooral ook omdat u sollicitanten en medewerkers niet naar allerlei zaken kunt vragen die over hun achtergrond gaan. Daarom zijn de man/vrouw verschillen vaak het gemakkelijkst om mee te beginnen.

2) Hebben wij de kengetallen? En dan blijkt dat ze er vaak wel zijn. Meestal zijn ze niet in een eenvoudige spreadsheet samengebracht. Maar het blijkt vaak gemakkelijk om die getallen bij elkaar te brengen.

3) Hoe zit het met de privacy? Een goed punt. Zorg er vooral voor dat er geen bestanden of rapporten door de organisatie gaan waarin medewerkers met naam genoemd worden of waarin medewerkers te herkennen zijn. Dat is ook niet nodig. Een rapportage over de zes kengetallen hoeft geen namen en functies van mensen te bevatten.

voorbeeld 2: gelijke kansen voor talent ontwikkeling

In het voorbeeld in deze grafiek heeft de organisatie in 2018 in kaart gebracht hoe opleidingsbudgetten werden ” uitgenut”. Men vond grote verschillen tussen de diverse groepen.

Vervolgens is er een programma gekomen waarbij leiding gevenden werden gevraagd om meer te werken aan talentontwikkeling dan aan prestatie-ontwikkeling. Alle medewerkers kregen een persoonlijk ontwikkelingsbudget.

Voorheen was er al een ontwikkelingsbudget, maar dit werd door de betrokken leidinggevende toegewezen aan medewerkers.

Feelings and facts

Kengetallen voor diversiteit zijn vrij gegevens (facts). Het is bovendien vrij normaal dat u verschillen ziet in de verdelingen. Dat minderheden anders ” scoren” dan het gemiddelde. En hoe zwaar gaat u de verschillen tussen groepen wegen? Wij denken als volgt:

Het gaat om de vooruitgang

De verschillen die u in een jaar kunt vinden zijn misschien belangrijk. Maar de vooruitgang die u volgend jaar hebt geboekt is veel belangrijker.

Gebruik de quick wins

In elke verandering is het goed als je successen boekt. Ze helpen om mensen over de streep te trekken en ze motiveren.

Feelings and facts

Naast de HR kengetallen voor diversiteit zijn er zachte getallen voor de beleving, de cultuur en het leiderschap. Die getallen zijn minstens zo belangrijk. Een goede vragenlijst doet veel goeds. Het helpt om mensen te betrekken bij diversiteit, vooral als u na het afnemen van de vragenlijst goede informatie geeft over de maatregelen die u gaat nemen.

voorbeeld 3: een programma voor diversiteit

In het voorbeeld in deze grafiek is door de organisatie een keus gemaakt. Er is op twee punten ingezet.

De gelijke betaling van groepen met speciale achtergronden
De gelijke promotiekansen van alle groepen.

De zeer hoge uitstroom van mensen met andere achtergronden is afgenomen zonder dat daarin is geinvesteerd.

De kengetallen zijn hier uitgezet in een maat voor tevredenheid: een verhouding met streefgetallen. Met 1 als minimum en 10 als maximum.

De vijf treden van de ladder Bepaal waar je staat met diversiteit & inclusie

Inclusie op het werk

inclusie / Door Jeroen Meliëzer

inclusie grafiek

Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.

Mening over meten

Wat als diversiteit en inclusie elkaar tegenwerken?

Wat is inclusie op het werk?

Open voor iedereen en zorgen dat iedereen, ongeacht de verschillende achtergronden, gelijkwaardig meetelt en meedoet. Achtergrond kan betrekking hebben op uiteenlopende zaken als afkomst, religie, opleidingsniveau, sekse, geaardheid en/of leeftijd. Een heel korte samenvatting van inclusie: Zorgen dat iedereen meedoet. (bron: inclusiefwerken.net).

Inclusie is terug te vinden in vijf delen van de organisatie.

een inclusieve organisatie: zoals de organisatie omgaat met de buitenwereld en de directe omgeving
een inclusief beleid: zoals de organisatie zich verhoudt tot de eigen medewerkers
inclusief HR: zoals de P&O afdeling allerlei middelen inzet voor de inclusie van medewerkers
inclusief leiderschap: hoe managers (leidinggevenden) met hun eigen medewerkers omgaan
inclusief werken: zoals medewerkers met elkaar omgaan.

zie ook hier voor meer uitleg.

klik voor meer uitleg over inclusie

Iedereen heeft een beeld bij inclusie en inclusief. Iets als “Iedereen telt mee” of zelfs een meer uitgeschreven definitie zoals deze. En daarbij kun je het laten. Maar wat is meetellen? En wie is iedereen? In deze blog een aantal feiten over inclusie. Na het lezen van deze blog kun je concluderen dat:

inclusie is te meten

We hebben met interviews en vragenlijsten onderzocht wat inclusie voor mensen is. Wat is meetellen. Kort samengevat komt het neer op kansen krijgen om mee te doen. Iedereen wil:

is inclusie voor iedereen?

We hebben mensen gevraagd hoe zij over de inclusie op hun eigen werk denken. Hoe scoren zij op de punten hierboven? Vinden mensen dat ze zelf meetellen? en telt iedereen mee? Dat brengen we in kaart door het verschil tussen “ minderheden” en “ meerderheden” vast te stellen. In een grafiek ziet dat verschil er zo uit:

In de grafiek staat dat er op alle onderdelen een meetbaar en belangrijk verschil is. Erkenning springt er uit omdat daar het verschil het grootst is. Wat betekent dit? Blijkbaar vinden juist mensen uit de minderheid dat hun inzet en prestatie onderschat worden. Blijkbaar heeft niet iedereen het gevoel dat hij of zij meetelt. En de reden is dat ze tot de minderheid behoren vanwege sekse, geaardheid, etnische afkomst of uiterlijk. Voorbeelden van erkenning krijgen:

“ Ik heb kwaliteiten die op mijn werk niet benut worden”

“ De meerwaarde die ik heb, juist vanwege mijn achtergrond, wordt benut in deze organisatie”

onthechten en vertrekken

Het gevoel dat je werk onvoldoende gewaardeerd wordt. Dat moet gevolgen hebben voor het plezier dat je in je werk hebt. Vast staat dat mensen drie “ basic behoeften”* hebben. Erbij horen en gezien worden (=relatedness) is een daarvan. Als een basis behoefte niet wordt ingevuld, weet je dat zelf misschien niet. Maar er ontbreekt iets en op den duur weet je dat de organisatie en jij niet bij elkaar passen. Onthechting, kun je dat noemen. Daaruit ontstaat de vertrekwens. Je zou liever ergens anders werken.

We hebben de vertrekwens gemeten door mensen te vragen: Wil je de komende jaren vertrekken en ergens anders gaan werken? Dan blijkt dat mensen die klagen over de mate van inclusie ook een vertrekwens hebben. Alles tezamen voorspelt inclusie voor 60% of iemand wil vertrekken. Kortom een lage inclusie leidt tot de wens om te vertrekken en ergens anders te gaan werken.

Dit heeft deels te maken met de verwachtingen waarmee mensen bij de organisatie komen werken. Teleurstelling in die verwachtingen leidt tot (de wens tot) vertrek. Maar andere punten, zoals gebrek aan erkenning en loopbaankansen tellen ook mee. Overigens is het niet zo dat minderheden in het algemeen een grote vertrekwens hebben. Het gaat alleen om minderheden die met een matige inclusie te maken krijgen.

willen vertrekken of echt vertrekken?

Uit onderzoek blijkt dat mensen met een vertrekwens vaak niet echt vertrekken. Een meerderheid blijft. Een minderheid zoekt en vindt ander werk. Of zij ergens anders solliciteren en werk vinden heeft met meer zaken te maken zoals het werk op zich en hun kansen op de arbeidsmarkt.

Een organisatie heeft vervolgens te maken met twee groepen medewerkers. De mensen die ontevreden zijn en toch blijven. Zij behoren tot die vaste groep medewerkers die niet meer gemotiveerd zijn. Ze hebben misschien plezier in het werk wat zij doen en ze tonen de nodige inzet, maar ze voelen geen binding meer met het bedrijf.

En dan zijn er mensen die wel ergens anders werk zoeken en vinden. Het voortijdig vertrek van die mensen is een grote kostenpost voor de organisatie . De kosten door verlies van mensen met expertise en de extra investering in werving en opleiding van nieuwe medewerkers.

diversiteit is niet inclusie

Diversiteit betekent dat je mensen met heel verschillende achtergronden in huis hebt. Er zijn steeds meer organisaties die een diversiteit aan personeel willen aannemen. Onder invloed van de buitenwereld, de arbeidsmarkt en zelfs wetgeving neemt de diversiteit in organisaties toe. Vaak wordt dit als een verrijking van de organisatie gezien.

Maar diversiteit is iets anders dan inclusie of een inclusieve cultuur. Stel dat je veel mensen met verschillende achtergronden aanneemt en het is slecht gesteld met de inclusie. Of andersom. Wat zijn dan de gevolgen? Dit is uitgetekend in het volgende schema.

Aan de rechterkant is te zien wat er gebeurt in een organisatie met een hoge inclusie. Als er veel ” minderheden” in huis worden gehaald is er weinig aan de hand. Mensen voelen zich verbonden met de organisatie. De inclusieve cultuur leidt ertoe dat iedereen meetelt.

In het oranje blok gebeurt er iets anders. Het is matig of gemiddeld gesteld met de inclusie. En er zijn of er komen mensen met verschillende achtergronden in huis. Dat zijn de nieuwe minderheden in de organisatie. En zij hebben duidelijk meer last van de matige inclusie. Zij tellen minder mee. De gemiddelde tevredenheid neemt daardoor af. En relatief zijn er meer mensen met een vertrekwens: vooral mensen die bij een minderheid horen.

En dat laatste is een bekend gegeven: er zijn organisaties die investeren in het werven van mensen met andere achtergronden. En juist die mensen verlaten de organisatie net zo snel als dat zij binnenkomen.

Feelings are Facts

De HR – kengetallen zijn een goed startpunt om de diversiteit en inclusie in een organisatie te ontwikkelen. De ontwikkeling moet ook terug komen in de kengetallen. En dan is het goed om te weten wat er in de medewerkers omgaat. Voelen zij de inclusie in de organisatie, de cultuur en de samenwerking? De Inclusie Monitor zet die “gevoelens over inclusie” om in feiten.

Nu een vraag over stellen Klik hier om ons een bericht te sturen

inclusie monitor Meer informatie

*) De drie basis behoeften Een belangrijk artikel hierobver is geschreven door Anja Van den Broeck Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, KU Leuven. Het artikel is hier te downloaden: KLIK HIER.

Deci legt het hier uit.

Voor het onderwijs geeft Basten heldere uitleg in deze video.

Discriminatie op het werk

inclusie / Door Jeroen Meliëzer

Discriminatie op het werk

Wij hebben het liever over diversiteit en inclusie. Maar een enkele keer is het goed dook te praten over discriminatie. Als we dat doen; het woord discriminatie noemen, krijgen we drie reacties.

Dat komt bij ons niet voor!
Wat is het eigenlijk?
Hoe herkennen we het?

In deze blog gaan we in op de laatste vraag: het herkennen

het herkennen van discriminatie op het werk

1 Geen actief beleid voor diversiteit en inclusie

Een organisatie die niet wil discrimineren voert een actief beleid voor diversiteit en inclusie. Met actief beleid bedoelen we dit: er is beleid waarin duidelijk wordt uitgedragen wat de organisatie hierin wil zijn. In de praktijk is dit dat er een standpunt wordt ingenomen voor de gelijke kansen van mensen. En dat zien we genoeg. een mooi beleidsstuk met mooie foto’s en mooie statements. Maar wordt dat beleid actief uitgevoerd? Als dat niet gebeurt is het beleid meer een excuus dan realiteit. Check dit:

Worden diversiteit en inclusie in de directie belegd?
Onderzoekt de organisatie de eigen kengetallen?
Zijn er doelstellingen en kengetallen voor diversiteit en inclusie?

2 Eenzijdig Selecteren en Benoemen

De vragen die je met regelmaat moet stellen: Wie krijgt de baan en hoe krijgen zij de baan. Met dat eerste te beginnen: In welke banen komen mensen met specifieke achtergronden terecht? Wie vullen de management functies in? Vaak is dat scheef verdeeld. Vrouwen en mensen met een ethnische achtergrond zijn in de minderheid. Op zich is dat nog geen punt. De belangrijkste vraag is: Hoe zag de selectieprocedure eruit?

Hebben we ons best gedaan om op een “open” manier te werven?
Hebben we de functie-eisen zo opgesteld dat mensen met een andere achtergrond een kans maken?
En hoe hebben we de selectie-beslissingen genomen?

3 Gebrek aan inclusief Leiderschap

De cultuur in een organisatie wordt gemaakt door de mensen die de leiding hebben: Wat mensen meemaken op hun werk speelt zich voor een groot deel af in het eigen team. De leidinggevende heeft daarin de grootste invloed. Dan is het van het grootste belang dat er leiders zijn die zich uitspreken voor diversiteit en inclusie en actief optreden tegen discriminatie. Veel managers en leidinggevenden vinden wellicht dat zij dat doen. In de praktijk kun je dan deze vragen stellen:

Draagt de leider actief uit wat inclusie is?
Treedt de leider op tegen gebrek aan inclusie en discriminatie?
Is er een opleiding D&I voor managers?

4 Ongelijke kansen

Veel mensen denken bij discriminatie vooral aan het tegenwerken en pesten van mensen met een specifieke achtergrond. En pesten op het werk komt veel voor. Maar discriminatie is ook het gebrek aan kansen. Kansen op opleiding, op ontwikkeling en op promotie. En dat is doorgaans een grijs gebied. Wij zien dat er wel beleid voor is maar dat het onduidelijk is of die kansen er zijn. Er wordt beperkt onderzoek naar gedaan.

Meet de organisatie hoe het gaat met de instroom en doorstroom?
Wordt er onderzoek gedaan naar de beleving van medewerkers?
Worden resultaten uit exit-interviews gebruikt voor verbeteringen?

Een boodschap of bellen

We helpen je graag op weg.

Stuur ons een mail of een bericht. Bellen kan natuurlijk ook.

bericht of bellen

Doe je mee aan ons onderzoek

inclusie / Door Jeroen Meliëzer

10 minuten voor diversiteit

Heb je 10 minuten?

Onze stagiair bij inclusiefwerken.net, Subaira Sultan, begint nu met haar onderzoek naar diversiteit

onderzoek naar diversiteit & inclusie

Subaira wil uitzoeken hoe mensen denken en praten over diversiteit en inclusie. Daarvoor doet zij, online, korte interviews. Na de interviews doet zij verslag in een video.

Misschien wil je ook meewerken aan haar onderzoek?

Zij zoekt mensen voor korte interviews van 10 tien minuten.
De interviews zijn op afstand, met Skype.
Na het interview vraagt zij of zij iets van het gesprek mag overnemen in haar video verslag.

Je kunt je aanmelden bij Subaira Sultan of direct via ons.

Dank je wel!

Pesten op het Werk

inclusie / Door Jeroen Meliëzer

Pesten op het Werk

Je hebt discriminatie op het werk. Je hebt ongelijke kansen op het werk. En wanneer wordt dat pesten? Pesten is een breed begrip. Het gaat om beledigen, bedreigen, vernederen, iemand hinderen in het werk of kwetsende taal gebruiken. En iedereen kan het doen: leidinggevenden, collega’s, medewerkers. Maar dat is wat algemeen. De Workplace Bullying Institute deed er onderzoek naar en kwamen met de 25 kenmerken van pesten.
Hieronder sommen wij op wat gepeste werknemers zeggen dat ze overkomt en wordt aangedaan.

tien tips lezen

INCLUSIEF SAMENWERKEN

team meetings

INCLUSIE IN TEAMS

De 25 manieren van pesten op het werk

Vals beschuldigen. Jou verwijten dat je fouten hebt gemaakt terwijl dat objectief niet zo is.
Je non-verbaal intimideren. Jou aan staren, over je heen buigen of vijandig naar je kijken en je zo intimideren zonder een woord te zeggen.
Jouw inbreng belachelijk maken. In het openbaar je inbreng of uitspraken belachelijk maken of jouw gedachte of gevoel afdoen als onbelangrijk of dom.
Jou negeren en uitsluiten. Niet tegen je praten om je op die manier uit te zonderen in het team.
Uitbarstingen. Schijnbaar ongecontroleerde emotionele uitbarstingen in het openbaar en woede gebruiken om je te intimideren.
Belachelijke regels. De pester voert zonder goede reden nieuwe regels in waar niemand baat bij heeft en waar de pester zichzelf ook niet aan houdt.
Goed werk negeren. Jouw goede werk negeren ook als iedereen kan zien dat het een goede prestatie is. Of je werk zelfs belachelijk maken.
Voor jou een andere maatstaf gebruiken. Aan jouw werk worden steeds andere eisen gesteld en daarom wordt je heel kritisch beoordeeld. Of je krijgt steeds nieuwe eisen en steeds weer andere kritiek.
Geruchten over je verspreiden. De pester is degene die meedoet aan roddel over jou of degene die er geen einde aan maakt.
Mensen tegen je opzetten. De pester moedigt anderen aan om zich tegen jou te keren en mee te doen aan het gepest, bijvoorbeeld door mensen te betrekken bij grappen over jou of roddels over jou.
Jou uitzonderen en uitsluiten. De pester betrekt je niet bij bijeenkomsten op je afdeling of erger nog, sluit jou actief uit van bijeenkomsten en overleg waar je bij betrokken wil zijn. Je wordt uitgezonderd en geïsoleerd van je team bijvoorbeeld door toespelingen te maken op je achtergrond of er grappen over te maken. Jou openlijk discrimineren is ook een manier om je uit te sluiten.
Grof gedrag binnen de regels. Sommige pesters maken gebruik van grove taal en beledigingen die nog net binnen de regels vallen zodat ze er niet op aangesproken kunnen worden. Hierbij horen ook de toespelingen en grappen over mensen met een specifieke achtergrond (etnische afkomst, sexe, handicap, taalgebruik etc) die jou ook treffen.
Publiekelijk uitvallen en hun woede uiten. Terwijl er andere mensen bij zijn, word je publiekelijk het doel van een woedebui en allerlei beschuldigingen waardoor je in het openbaar vernederd wordt.
De eer voor jouw werk opeisen. Als je bijzonder werk of goed werk hebt opgeleverd, is de pester in staat om de eer op te eisen voor het idee of het werk zelf.
Beoordelingsgesprekken misbruiken. Bij beoordelingen horen ook goede discussies maar het wordt pesten als er oneerlijke argumenten tegen je worden gebruikt of er gelogen wordt over jouw werk en over de resultaten die je hebt geboekt.
Jou de schuld geven van insubordinatie. Jou uitmaken voor ongehoorzaam, niet loyaal of opstandig omdat je niet aan regels voldeed die je nog niet kende.
Het schenden van je vertrouwen. Als je iemand iets in vertrouwen hebt verteld is het pesten als die informatie later tegen je wordt gebruikt of zonder jouw instemming aan anderen wordt verteld.
Wraak nemen. Als je iets zegt van het pestgedrag zint de pester op wraak en tracht je nog meer in een kwaad daglicht te stellen.
Je beledigen op basis van je achtergrond. Pesters maken grappen over mensen met specifieke achtergronden, of dat nu je etnische achtergrond, je taalgebruik of je geslacht is. In het ergste geval wordt je er direct om beledigd.
Jou de meest vervelende taken opdragen. Een pestende leidinggevende geeft jou herhaaldelijk de meest vervelende klussen. Jij krijgt steeds de taken die duidelijk niemand wil.
Onmogelijke eisen aan je stellen. Een pester stelt vooral aan jou eisen waar eigenlijk niemand aan kan voldoen. Bijvoorbeeld onmogelijk veel werk aan iemand geven.
Een campagne tegen je beginnen. Een pester zet zonder reden de organisatie tegen je op en tracht je te laten overplaatsen of ontslaan.
Je aanmoedigen om op te stappen. De pester zegt vlot dat jij er maar tegen moet kunnen. Zo niet, dan hoor je hier niet thuis en stap je maar op.
Jouw bijdrage tegenwerken. Pesters kunnen hun best doen om je tegen te werken of erger nog: jou je werk onmogelijk maken.
Ervoor zorgen dat jij mislukt. De pester zorgt dat jouw taken of projecten mislukken door zelf de minste medewerking daaraan te weigeren.

Maak jij dit mee?

Wat nu als je merkt dat je zelf gepest wordt? Of als een van je collega’s gepest wordt? Of als je er zelf aan mee doet? Laten we over een ding duidelijk zijn. Pesten is agressie en is vergelijkbaar met geweld. Om die reden hoort het nergens thuis en zeker niet op je werk. Mensen verliezen hun plezier in het werk en ze worden er ziek van. Het raakt ook andere collega’s en het verslechtert het werk zelf. De gevolgen van pesten op het werk worden nog erger als niemand er iets aan doet. Als degene die gepest wordt er niets aan durft te doen en degene die het zien er niets aan doen. Dat voelt de gepeste persoon zich pas echt het slachtoffer.

Wat kun je doen tegen pesten op het werk?

Belangrijk is dat er iets mee gebeurt. Dat je er iets aan doet. Er over praten is het belangrijkste. En dan is de vraag met wie. Hier volgen de mogelijkheden:

De pester zelf. Dit lijkt vaak onmogelijk. Maar soms is de “dader” zichzelf niet bewust van wat hij of zij doet en van de gevolgen ervan. Juist dan is het goed om wat feedback te geven: wat er gebeurt of gezegd wordt en hoe dat over komt.
Je leidinggevende. Als je leidinggevende niet de dader is en iemand met wie je gemakkelijk praat, kaart het dan vooral aan. Vertel je leidinggevende wat er gebeurt en wat de gevolgen volgens jou zijn.
Een collega waar je vertrouwen in hebt en waar je goed mee kunt praten. Bij die collega’s hoort misschien wel de P&O medewerker.
Vertrouwenspersonen. In de meeste organisaties heb je personen die verplicht zijn om jouw verhaal in vertrouwen aan te horen, met je te bespreken en geheim te houden. Dat zijn (letterlijk) de vertrouwenspersoon, de bedrijfsarts en de bedrijfsmaatschappelijk werker.

En als dat niet werkt of verkeerd af loopt?

Pesten op het werk valt onder de arbo wet en volgens het burgerlijk wetboek zou jouw werkgever je moeten beschermen tegen pesten. En mocht het om discriminatie gaan, dat is in strijd met de Wet Gelijke Behandeling. Het is ingewikkeld en duur om van pesten een juridische zaak te maken: om mensen of om je organisatie aan te klagen. Zelfs als je harde bewijzen hebt. De mensen die kiezen voor een juridische strijd doen dit meestal omdat ze werk, baan en inkomen dreigen te verliezen.
Daarom kiezen veel mensen die slachtoffer worden van pesten of discriminatie voor een oplossing die eerst vervelend lijkt maar vaak prettig afloopt: Ze zoeken een baan bij een leuke andere werkgever met fijne collega’s.