inclusief werken

inclusie

Doe mee met het D&I inspiratie uur

inspiratie sessies voor D&I

Volgende thema: Diversiteit is niet Inclusie

Elke twee maanden houden we online een D&I inspiratie sessie. Tijdens de D&I inspiratie sessie kun je mee praten en collega’s raadplegen. Wij brengen een thema in en jij mag je eigen onderwerp meebrengen.
  • De volgende sessie is op donderdag 4 november 2021. Van 14:30 tot 16:00. Iedereen is welkom.
  • Ons volgende thema: Diversiteit is niet Inclusie: Lessons Learned
  • We doen het online in Zoom.
In deze sessie gaan een aantal sprekers vertellen over hun ervaringen en wat zij hebben geleerd over de verschillen tussen Diversiteit en Inclusie. We gaan verkennen hoe deze begrippen (D&I) zich verhouden, of zij wringen en misschien:
  • is Diversiteit noodzakelijk om aan Inclusie te werken
  • of is Diversiteit slecht voor Inclusie
  • gaat inclusie over de kleine dingen of
  • begint Inclusie bij de meerderheid.
Schrijf je hieronder vast in …
Ik kom naar de D&I inspiratie sessie!
Aanmelding Inspiratie Sessie (4 november 14:30)

Inclusie ervaren en voelen

inclusie meemaken en ervaren

In Rotterdam heeft een groep van 50 ‘makers’ uit verschillende kunstdisciplines en met uiteenlopende achtergronden de krachten gebundeld. Zij zijn samen aan het bouwen aan een collectief waarin iedereen zich thuis voelt en de besluitvorming op een manier gebeurt die zowel effectief als gelijkwaardig is. Voor de professionalisering van de besluitvorming wordt gewerkt met de sociocratische methode.

ervaringen van inclusie
we vragen mensen vaak wat zij onder inclusie verstaan. hierboven een samenvatting. klik op de afbeelding.

Dit was de aanpak:

Het collectief benaderde inclusiefwerken.net met de vraag of wij in een workshop online van 1,5 uur de groep verder kunnen professionaliseren op het thema inclusie, zowel als het gaat om binnen de organisatie als naar de buitenwereld. Na enkele gesprekken kwamen we tot het volgende plan:
1. Alle deelnemers laten via een Mentimeter vertellen wat voor hun inclusie is. (De uitslag staat hierboven)
2. In tweetallen gaan de deelnemers aan de slag met elkaar op een manier interviewen die inclusiviteit laat ervaren
3. In twee groepen wordt gebrainstormd over hoe deze ervaren inclusiviteit intern en extern kan worden toegepast in de praktijk.

Het inclusieve gesprek

Maak inclusie een belangrijk deel van samenwerken, leiderschap en cultuur. Klik hieronder.

een inclusief gesprek

We praten vaak genoeg over diversiteit en inclusie. We verkondigen daarmee een belangrijke boodschap. Een boodschap die ook een beetje “over mensen heen” gaat. 

geef betekenis aan inclusie
in een korte workshop

Hoe zorg je dat het echt wordt? Je kunt het mensen ook laten doen en het ze laten voelen.  Laat mensen meemaken en beleven wat inclusie is.  Laat ze voelen hoe gemakkelijk het gaat.
Hieronder een beschrijving van een workshop die we binnen twee uur geven.

inclusie voelen en ervaren in drie stappen

We geven korte workshops waarin je snel met mensen aan inclusie kunt werken.Binnen twee uur hebben mensen er een gevoel bij. En ze kunnen daarna “zelf inclusie doen’.

1e stap: een gezamenlijke betekenis

Veel verschillende woorden, maar toch hetzelfde …

Mensen krijgen vaak iets verteld over inclusie. Het wordt ze uitgelegd. Dan is inclusie nog niet van de mensen zelf. In de workshop laten we mensen zelf invulling geven aan inclusie. We vragen iedere aanwezige wat inclusie voor hem of haar betekent. En binnen tien minuten zien ze het voor zich. Wat mensen erover denken projecteren we als gezamenlijk beeld.

2de stap: inclusie is iets wat je zelf voelt en zelf doet

We geven de aanwezige mensen een werk-opdracht. De opdracht waarmee ze een inclusief vraaggesprek gaan voeren. Zij krijgen drie vragen mee voor de oefening waarmee zij in tweetallen een gesprek voeren. Na het uitvoeren van het gesprek praten we na en horen we dit:

Dit ga ik
vanavond thuis  ook doen!

degene die vragen stelt

degene die antwoorden geeft

3de stap: inclusie vasthouden en meenemen

Iedereen komt lachend terug

Terug in de groep hebben we vooral blij-kijkende-mensen. Dan doen we nog een inclusieve oefening. We vragen daarin  aan mensen hoe ze datgene wat ze gedaan en gevoeld hebben, mee gaan nemen naar hun werk.  Vaak in verbinding met een actueel thema op het werk. De ramen blijken dan echt open te staan en mensen kunnen heel veel bedenken wat ze er mee gaan doen. En dat delen we met alle aanwezigen.

de info: waarom, wat en hoe

Als je echt met medewerkers in gesprek wilt over inclusie.  Als je wilt dat mensen er bij voelen. En als je wilt dat mensen er iets mee gaan doen.

  • We doen deze workshop met 12 tot 50 mensen
  • We geven de workshop online of in levende lijve
  • De workshop kan op zichzelf staan of aansluiten bij een thema bijeenkomst.

De kengetallen voor diversiteit

Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.

zes kengetallen voor diversiteit

Zijn je kengetallen bekend?

Als je de diversiteit onder het personeel wilt analyseren, kun je heel veel getallen gebruiken. De zogenoemde HR kengetallen. Welke getallen jij gaat gebruiken is erg afhankelijk van de doelstellingen. Zes kengetallen zijn onmisbaar. Ze zijn een belangrijk onderdeel van de diversiteit & inclusie-ladder. Met deze zes kengetallen kun je snel zien hoe en waar je iets wilt verbeteren in de personeelscyclus.

Hieronder geven wij  een beeld van de zes kengetallen. Voor de illustratie gebruiken we de verdeling tussen mannen en vrouwen (M/V). Dat is een begin. Maar er zijn minstens 12 andere manieren om medewerkers met speciale achtergronden te onderscheiden: ethnische afkomst hoort daarbij.

de zes kengetallen

Diversiteit in uw organisatie begint met het aannemen van mensen met verschillende achtergronden. Hoeveel mensen met verschillende achtergronden neemt u aan? U let daarbij op minstens twee fases in de rekrutering. De werving van nieuwe mensen en het aannemen van nieuwe medewerkers.

 

M/V: Hoe is de verdeling tussen mannen en vrouwen in de reacties op vacatures?

M/V: Wat zijn de percentages mannen en vrouwen die we dit jaar hebben aangenomen? 

Een kenmerk van diversiteit is gelijke beloning voor gelijk werk. de gemiddelde verdeling van salaris over verschillende groepen is een grof kengetal. Belangrijker is deze vraag: Worden mensen met verschillende achtergronden hetzelfde betaald?

 

M/V: Krijgen mannen en vrouwen in dezelfde functie dezelfde salariering?

Gesteld dat u extra moeite doet voor de rekrutering van mensen met speciale achtergronden. Dan is het ongewenst als de " aangenomen minderheden"  sneller vertrekken dan dat u ze aanneemt. Hoe is de verdeling van mensen met verschillende achtergronden die jaarlijks uw organisatie verlaat?

M/V: Hoe is de verdeling van mannen en vrouwen die de organisatie jaarlijks verlaten?

In een diverse organisatie krijgen medewerkers gelijke kansen. Elk jaar maakt een aantal medewerkers een promotie. Hoe is dat verdeeld over de mensen met verschillende achtergronden?

 

M/V: Hoe zijn de promoties verdeeld over mannen en vrouwen? En hoe verhoudt zich dat tot de oorspronkelijke verdeling?

Diversiteit betekent dat  mensen met verschillende achtergronden in alle onderdelen en alle functies in de organisatie gelijkelijk verdeeld zijn.

M/V: Zijn mannen en vrouwen evenredig verdeeld over de verschillende functie gebieden en expertise gebieden?

M/V: Zijn mannen en vrouwen evernredig verdeeld op de verschillende hierachische niveaus?

Een belangrijk kenmerk van diversiteit is de ontwikkeling van medewerkers. Het gebruikteopleidingen budget is daarvoor een goed kengetal. Hoe is de verdeling van opleiding budgetten over verschillende groepen?

M/V: Wat is het opleidingen budget per medewerker? Hoe is dat verdeeld over mannen en vrouwen?

voorbeeld 1: gelijke verdeling

In het voorbeeld hiernaast was het percentage vrouwen in het bedrijf meer dan voldoende (74%). 

In 2017 is een analyse gedaan van de kengetallen. Toen bleek dat dit percentage vrouwen in de uitvoering niet terug te vinden was in de drie management lagen.

Dat jaar zijn er maatregelen genomen die de promotie- kansen van alle medewerkers moesten vergroten. 

Daarbij is de gehele rekrutering aangepakt. De HR-processen zijn doorgelicht en de objectiviteit van processen is structureel verbeterd.

klik op de grafiek om uit te vergroten

Getallen verzamelen

Bij het lezen over de zes kengetallen voor diversiteit, komen er altijd vragen op. De eerste is: hebben wij deze getallen? Weten we hoeveel mensen onze organisatie verlaten? Weten we hoe de promoties verdeeld zijn? Waar wij op bezoek komen krijgen we deze drie vragen steeds terug:

1) Welke minderheidsgroepen kunnen wij nu in kaart brengen? Dat is het belangrijkste punt. Vooral ook omdat u sollicitanten en medewerkers niet naar allerlei zaken kunt vragen die over hun achtergrond gaan. Daarom zijn de man/vrouw verschillen vaak het gemakkelijkst om mee te beginnen. 

2) Hebben wij de kengetallen? En dan blijkt dat ze er vaak wel zijn. Meestal zijn ze niet in een eenvoudige spreadsheet samengebracht. Maar het blijkt vaak gemakkelijk om die getallen bij elkaar te brengen.

3) Hoe zit het met de privacy? Een goed punt. Zorg er vooral voor dat er geen bestanden of rapporten door de organisatie gaan waarin medewerkers met naam genoemd worden of waarin medewerkers te herkennen zijn. Dat is ook niet nodig. Een rapportage over de zes kengetallen hoeft geen namen en functies van mensen te bevatten.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

voorbeeld 2: gelijke kansen voor talent ontwikkeling

In het voorbeeld in deze grafiek heeft de organisatie  in 2018 in kaart gebracht hoe opleidingsbudgetten werden ” uitgenut”.  Men vond grote verschillen tussen de diverse groepen.

Vervolgens is er een programma gekomen waarbij leiding gevenden werden gevraagd om meer te werken aan talentontwikkeling dan aan prestatie-ontwikkeling. Alle medewerkers kregen een persoonlijk ontwikkelingsbudget.

Voorheen was er al een ontwikkelingsbudget, maar dit werd door de betrokken leidinggevende toegewezen aan medewerkers.

klik op de grafiek om uit te vergroten

Feelings and facts

Kengetallen voor diversiteit zijn vrij  gegevens (facts). Het is bovendien vrij normaal dat u verschillen ziet in de verdelingen. Dat minderheden anders ” scoren” dan het gemiddelde. En hoe zwaar gaat u de verschillen tussen groepen wegen? Wij denken als volgt:

Het gaat om de vooruitgang

De verschillen die u in een jaar kunt vinden zijn misschien belangrijk. Maar de vooruitgang die u volgend jaar hebt geboekt is veel belangrijker.

Gebruik de quick wins

In elke verandering is het goed als je successen boekt. Ze helpen om mensen over de streep te trekken en ze motiveren.

Feelings and facts

Naast de HR kengetallen voor diversiteit zijn er zachte getallen voor de beleving, de cultuur en het leiderschap.  Die getallen zijn minstens zo belangrijk. Een goede vragenlijst doet veel goeds.  Het helpt om mensen te betrekken bij diversiteit, vooral als u na het afnemen van de vragenlijst goede informatie geeft over de maatregelen die u gaat nemen.

voorbeeld 3: een programma voor diversiteit

In het voorbeeld in deze grafiek is door de organisatie een keus gemaakt. Er is op twee punten ingezet.

  1. De gelijke betaling van groepen met speciale achtergronden
  2. De gelijke promotiekansen van alle groepen.

De zeer hoge uitstroom van mensen met andere achtergronden is afgenomen zonder dat daarin is geinvesteerd.

De kengetallen zijn hier uitgezet in een maat voor tevredenheid: een verhouding met streefgetallen. Met 1 als minimum en 10 als maximum. 

klik op de grafiek om uit te vergroten

Inclusie op het werk

inclusie grafiek

Baseer D&I op feiten: een scan, monitor en kengetallen. Klik hieronder.

Mening over meten

Wat als diversiteit en inclusie elkaar tegenwerken?

Wat is inclusie op het werk?

Open voor iedereen en zorgen dat iedereen, ongeacht de verschillende achtergronden, gelijkwaardig meetelt en meedoet. Achtergrond kan betrekking hebben op uiteenlopende zaken als afkomst, religie, opleidingsniveau, sekse, geaardheid en/of leeftijd. Een heel korte samenvatting van inclusie: Zorgen dat iedereen meedoet. (bron: inclusiefwerken.net).

Inclusie is terug te vinden in vijf delen van de organisatie.

  1. een inclusieve organisatie: zoals de organisatie omgaat met de buitenwereld en de directe omgeving
  2. een inclusief beleid: zoals de organisatie zich verhoudt tot de eigen medewerkers
  3. inclusief HR: zoals de P&O afdeling allerlei middelen inzet voor de inclusie van medewerkers
  4. inclusief leiderschap: hoe managers (leidinggevenden) met hun eigen medewerkers omgaan
  5. inclusief werken: zoals medewerkers met elkaar omgaan.

zie ook hier voor meer uitleg.

Iedereen heeft een beeld bij inclusie en inclusief. Iets als “ Iedereen telt mee” of zelfs een meer uitgeschreven definitie zoals deze. En daarbij kun je het laten. Maar wat is meetellen? En wie is iedereen? In deze blog een aantal feiten over inclusie. Na het lezen van deze blog kun je concluderen dat:

inclusie is te meten

We hebben met interviews en vragenlijsten onderzocht wat inclusie voor mensen is. Wat is meetellen. Kort samengevat komt het neer op kansen krijgen om mee te doen. Iedereen wil:

is inclusie voor iedereen?

We hebben mensen gevraagd hoe zij over de inclusie op hun eigen werk denken. Hoe scoren zij op de punten hierboven? Vinden mensen dat ze zelf meetellen? en telt iedereen mee? Dat brengen we in kaart door het verschil tussen “ minderheden” en “ meerderheden” vast te stellen. In een grafiek ziet dat verschil er zo uit:

inclusie grafiek
scores tussen 1 (=ontevreden) en 5 (=heel tevreden)

In de grafiek staat dat er op alle onderdelen een meetbaar en belangrijk verschil is. Erkenning springt er uit omdat daar het verschil het grootst is. Wat betekent dit? Blijkbaar vinden juist mensen uit de minderheid dat hun inzet en prestatie onderschat worden. Blijkbaar heeft niet iedereen het gevoel dat hij of zij meetelt. En de reden is dat ze tot de minderheid behoren vanwege sekse, geaardheid, etnische afkomst of uiterlijk. Voorbeelden van erkenning krijgen:

“ Ik heb kwaliteiten die op mijn werk niet benut worden” 

“ De meerwaarde die ik heb, juist vanwege mijn achtergrond, wordt benut in deze organisatie”

onthechten en vertrekken

Het gevoel dat je werk onvoldoende gewaardeerd wordt. Dat moet gevolgen hebben voor het plezier dat je in je werk hebt. Vast staat dat mensen drie “ basic behoeften”* hebben. Erbij horen en gezien worden (=relatedness) is een daarvan. Als een basis behoefte niet wordt ingevuld, weet je dat zelf misschien niet. Maar er ontbreekt iets en op den duur weet je dat de organisatie en jij niet bij elkaar passen. Onthechting, kun je dat noemen. Daaruit ontstaat de  vertrekwens. Je zou liever ergens anders werken. 

We hebben de vertrekwens gemeten door mensen te vragen: Wil je de komende jaren vertrekken en ergens anders gaan werken? Dan blijkt dat mensen die klagen over de mate van inclusie ook een vertrekwens hebben. Alles tezamen voorspelt inclusie voor 60% of iemand wil vertrekken. Kortom een lage inclusie leidt tot de wens om te vertrekken en ergens anders te gaan werken. 

Dit heeft deels te maken met de verwachtingen waarmee mensen bij de organisatie komen werken. Teleurstelling in die verwachtingen leidt tot (de wens tot) vertrek. Maar andere punten, zoals gebrek aan erkenning en loopbaankansen tellen ook mee. Overigens is het niet zo dat minderheden in het algemeen een grote vertrekwens hebben. Het gaat alleen om minderheden die met een matige inclusie te maken krijgen.

willen vertrekken of echt vertrekken?​

Uit onderzoek blijkt dat mensen met een vertrekwens vaak niet echt vertrekken. Een meerderheid blijft. Een minderheid zoekt en vindt ander werk. Of zij ergens anders solliciteren en werk vinden heeft met meer zaken te maken zoals het werk op zich en hun kansen op de arbeidsmarkt.lage inclusie leidt tot vertrek

Een organisatie heeft vervolgens te maken met twee groepen medewerkers. De mensen die ontevreden zijn en toch blijven. Zij behoren tot die vaste groep medewerkers die niet meer gemotiveerd zijn. Ze hebben misschien plezier in het werk wat zij doen en ze tonen de nodige inzet, maar ze voelen geen binding meer met het bedrijf.

En dan zijn er mensen die wel ergens anders werk zoeken en vinden. Het voortijdig vertrek van die mensen is een grote kostenpost voor de organisatie . De kosten door verlies van mensen met expertise en de extra investering in werving en opleiding van nieuwe medewerkers.

diversiteit is niet inclusie

Diversiteit betekent dat je mensen met heel verschillende achtergronden in huis hebt. Er zijn steeds meer organisaties die een diversiteit aan personeel willen aannemen. Onder invloed van de buitenwereld, de arbeidsmarkt en zelfs wetgeving neemt de diversiteit in organisaties toe. Vaak wordt dit als een verrijking van de organisatie gezien.

Maar diversiteit is iets anders dan inclusie of een inclusieve cultuur. Stel dat je veel mensen met verschillende achtergronden aanneemt en het is slecht gesteld met de inclusie. Of andersom. Wat zijn dan de gevolgen? Dit is uitgetekend in het volgende schema.

diversiteit vs inclusie

Aan de rechterkant is te zien wat er gebeurt in een organisatie met een hoge inclusie. Als er veel ” minderheden” in huis worden gehaald is er weinig aan de hand. Mensen voelen zich verbonden met de organisatie. De inclusieve cultuur leidt ertoe dat iedereen meetelt. 

In het oranje blok gebeurt er iets anders. Het is matig of gemiddeld gesteld met de inclusie. En er zijn of er komen mensen met verschillende achtergronden in huis. Dat zijn de nieuwe minderheden in de organisatie. En zij hebben duidelijk meer last van de matige inclusie. Zij tellen minder mee. De gemiddelde tevredenheid neemt daardoor af. En relatief zijn er meer mensen met een vertrekwens: vooral mensen die bij een minderheid horen.

En dat laatste is een bekend gegeven: er zijn organisaties die investeren in het werven van mensen met andere achtergronden. En juist die mensen verlaten de organisatie net zo snel als dat zij binnenkomen.

Feelings are Facts

De HR – kengetallen zijn een goed startpunt om de diversiteit en inclusie in een organisatie te ontwikkelen. De ontwikkeling moet ook terug komen in de kengetallen. En dan  is het goed om te weten wat er in de medewerkers omgaat. Voelen zij de inclusie in de organisatie, de cultuur en de samenwerking? De Inclusie Monitor zet die “gevoelens  over inclusie” om in feiten.

*) De drie basis behoeften Een belangrijk artikel hierobver is geschreven door Anja Van den Broeck Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, KU Leuven. Het artikel is hier te downloaden: KLIK HIER.

Deci legt het hier uit.

Voor het onderwijs geeft Basten heldere uitleg in deze video.

Discriminatie op het werk

Discriminatie op het werk

Wij hebben het liever over diversiteit en inclusie. Maar een enkele keer is het goed dook te praten over discriminatie. Als we dat doen; het woord discriminatie noemen, krijgen we drie reacties.

  1. Dat komt bij ons niet voor!
  2. Wat is het eigenlijk?
  3. Hoe herkennen we het?
In deze blog gaan we in op de laatste vraag: het herkennen

het herkennen van discriminatie op het werk

1 Geen actief beleid voor diversiteit en inclusie

Een organisatie die niet wil discrimineren voert een actief beleid voor diversiteit en inclusie. Met actief beleid bedoelen we dit: er is beleid waarin duidelijk wordt uitgedragen wat de organisatie hierin wil zijn. In de praktijk is dit dat er een standpunt wordt ingenomen voor de gelijke kansen van mensen. En dat zien we genoeg. een mooi beleidsstuk met mooie foto’s en mooie statements. Maar wordt dat beleid actief uitgevoerd? Als dat niet gebeurt is het beleid meer een excuus dan realiteit. Check dit:

  • Worden diversiteit en inclusie in de directie belegd?
  • Onderzoekt de organisatie de eigen kengetallen?
  • Zijn er doelstellingen en kengetallen voor diversiteit en inclusie? 

2 Eenzijdig Selecteren en Benoemen

De vragen die je met regelmaat moet stellen: Wie krijgt de baan en hoe krijgen zij de baan. Met dat eerste te beginnen: In welke banen komen mensen met specifieke achtergronden terecht? Wie vullen de management functies in? Vaak is dat scheef verdeeld. Vrouwen en mensen met een ethnische achtergrond zijn in de minderheid. Op zich is dat nog geen punt. De belangrijkste vraag is: Hoe zag de selectieprocedure eruit? 

  • Hebben we ons best gedaan om op een “open” manier te werven? 
  • Hebben we de functie-eisen zo opgesteld dat mensen met een andere achtergrond een kans maken? 
  • En hoe hebben we de selectie-beslissingen genomen?

3 Gebrek aan inclusief Leiderschap

De cultuur in een organisatie wordt gemaakt door de mensen die de leiding hebben: Wat mensen meemaken op hun werk speelt zich voor een groot deel af in het eigen team. De leidinggevende heeft daarin de grootste invloed. Dan is het van het grootste belang dat er leiders zijn die zich uitspreken voor diversiteit en inclusie en actief optreden tegen discriminatie. Veel managers en leidinggevenden vinden wellicht dat zij dat doen. In de praktijk kun je dan deze vragen stellen: 

  • Draagt de leider actief uit wat inclusie is? 
  • Treedt de leider op tegen gebrek aan inclusie en discriminatie? 
  • Is er een opleiding D&I voor managers?

4 Ongelijke kansen

Veel mensen denken bij discriminatie vooral aan het tegenwerken en pesten van mensen met een specifieke achtergrond. En pesten op het werk komt veel voor. Maar discriminatie is ook het gebrek aan kansen.  Kansen op opleiding, op ontwikkeling en op promotie. En dat is doorgaans een grijs gebied. Wij zien dat er wel beleid voor is maar dat het onduidelijk is of die kansen er zijn. Er wordt beperkt onderzoek naar gedaan.   

  • Meet de organisatie hoe het gaat met de instroom en doorstroom?
  • Wordt er onderzoek gedaan naar de beleving van medewerkers?
  • Worden resultaten uit exit-interviews gebruikt voor verbeteringen?

Doe je mee aan ons onderzoek

10 minuten voor diversiteit

Heb je 10 minuten?​

Onze stagiair bij inclusiefwerken.net, Subaira Sultan, begint nu met haar onderzoek naar diversiteit

onderzoek naar diversiteit & inclusie

Subaira wil uitzoeken hoe mensen denken en praten over diversiteit en inclusie. Daarvoor doet zij, online, korte interviews. Na de interviews doet zij verslag in een video.

Misschien wil je ook meewerken aan haar onderzoek? 

  1. Zij zoekt mensen voor korte interviews van 10 tien minuten. 
  2. De interviews zijn op afstand, met Skype.
  3. Na het interview vraagt zij of zij iets van het gesprek mag overnemen in haar video verslag.

Je kunt je aanmelden bij Subaira Sultan of direct via ons.

Dank je wel!

Pesten op het Werk

Pesten op het Werk

Je hebt discriminatie op het werk. Je hebt ongelijke kansen op het werk. En wanneer wordt dat pesten? Pesten is een breed begrip. Het gaat om beledigen, bedreigen, vernederen, iemand hinderen in het werk of kwetsende taal gebruiken. En iedereen kan het doen: leidinggevenden, collega’s, medewerkers. Maar dat is wat algemeen. De Workplace Bullying Institute deed er onderzoek naar en kwamen met de 25 kenmerken van pesten.
Hieronder sommen wij op wat gepeste werknemers zeggen dat ze overkomt en wordt aangedaan.

De 25 manieren van pesten op het werk

  1. Vals beschuldigen. Jou verwijten dat je fouten hebt gemaakt terwijl dat objectief niet zo is.
  2. Je non-verbaal intimideren. Jou aan staren, over je heen buigen of vijandig naar je kijken en je zo intimideren zonder een woord te zeggen.
  3. Jouw inbreng belachelijk maken. In het openbaar je inbreng of uitspraken belachelijk maken of jouw gedachte of gevoel afdoen als onbelangrijk of dom.
  4. Jou negeren en uitsluiten. Niet tegen je praten om je op die manier uit te zonderen in het team.
  5. Uitbarstingen. Schijnbaar ongecontroleerde emotionele uitbarstingen in het openbaar en woede gebruiken om je te intimideren.
  6. Belachelijke regels. De pester voert zonder goede reden nieuwe regels in waar niemand baat bij heeft en waar de pester zichzelf ook niet aan houdt.
  7. Goed werk negeren. Jouw goede werk negeren ook als iedereen kan zien dat het een goede prestatie is. Of je werk zelfs belachelijk maken.
  8. Voor jou een andere maatstaf gebruiken. Aan jouw werk worden steeds andere eisen gesteld en daarom wordt je heel kritisch beoordeeld. Of je krijgt steeds nieuwe eisen en steeds weer andere kritiek.
  9. Geruchten over je verspreiden. De pester is degene die meedoet aan roddel over jou of degene die er geen einde aan maakt.
  10. Mensen tegen je opzetten. De pester moedigt anderen aan om zich tegen jou te keren en mee te doen aan het gepest, bijvoorbeeld door mensen te betrekken bij grappen over jou of roddels over jou.
  11. Jou uitzonderen en uitsluiten. De pester betrekt je niet bij bijeenkomsten op je afdeling of erger nog, sluit jou actief uit van bijeenkomsten en overleg waar je bij betrokken wil zijn. Je wordt uitgezonderd en geïsoleerd van je team bijvoorbeeld door toespelingen te maken op je achtergrond of er grappen over te maken. Jou openlijk discrimineren is ook een manier om je uit te sluiten.
  12. Grof gedrag binnen de regels. Sommige pesters maken gebruik van grove taal en beledigingen die nog net binnen de regels vallen zodat ze er niet op aangesproken kunnen worden. Hierbij horen ook de toespelingen en grappen over mensen met een specifieke achtergrond (etnische afkomst, sexe, handicap, taalgebruik etc) die jou ook treffen.
  13. Publiekelijk uitvallen en hun woede uiten. Terwijl er andere mensen bij zijn, word je publiekelijk het doel van een woedebui en allerlei beschuldigingen waardoor je in het openbaar vernederd wordt.
  14. De eer voor jouw werk opeisen. Als je bijzonder werk of goed werk hebt opgeleverd, is de pester in staat om de eer op te eisen voor het idee of het werk zelf.
  15. Beoordelingsgesprekken misbruiken. Bij beoordelingen horen ook goede discussies maar het wordt pesten als er oneerlijke argumenten tegen je worden gebruikt of er gelogen wordt over jouw werk en over de resultaten die je hebt geboekt.
  16. Jou de schuld geven van insubordinatie. Jou uitmaken voor ongehoorzaam, niet loyaal of opstandig omdat je niet aan regels voldeed die je nog niet kende.
  17. Het schenden van je vertrouwen. Als je iemand iets in vertrouwen hebt verteld is het pesten als die informatie later tegen je wordt gebruikt of zonder jouw instemming aan anderen wordt verteld.
  18. Wraak nemen. Als je iets zegt van het pestgedrag zint de pester op wraak en tracht je nog meer in een kwaad daglicht te stellen.
  19. Je beledigen op basis van je achtergrond. Pesters maken grappen over mensen met specifieke achtergronden, of dat nu je etnische achtergrond, je taalgebruik of je geslacht is. In het ergste geval wordt je er direct om beledigd.
  20. Jou de meest vervelende taken opdragen. Een pestende leidinggevende geeft jou herhaaldelijk de meest vervelende klussen. Jij krijgt steeds de taken die duidelijk niemand wil.
  21. Onmogelijke eisen aan je stellen. Een pester stelt vooral aan jou eisen waar eigenlijk niemand aan kan voldoen. Bijvoorbeeld onmogelijk veel werk aan iemand geven.
  22. Een campagne tegen je beginnen. Een pester zet zonder reden de organisatie tegen je op en tracht je te laten overplaatsen of ontslaan.
  23. Je aanmoedigen om op te stappen. De pester zegt vlot dat jij er maar tegen moet kunnen. Zo niet, dan hoor je hier niet thuis en stap je maar op.
  24. Jouw bijdrage tegenwerken. Pesters kunnen hun best doen om je tegen te werken of erger nog: jou je werk onmogelijk maken.
  25. Ervoor zorgen dat jij mislukt. De pester zorgt dat jouw taken of projecten mislukken door zelf de minste medewerking daaraan te weigeren.

Maak jij dit mee?

Wat nu als je merkt dat je zelf gepest wordt? Of als een van je collega’s gepest wordt? Of als je er zelf aan mee doet? Laten we over een ding duidelijk zijn. Pesten is agressie en is vergelijkbaar met geweld. Om die reden hoort het nergens thuis en zeker niet op je werk. Mensen verliezen hun plezier in het werk en ze worden er ziek van. Het raakt ook andere collega’s en het verslechtert het werk zelf. De gevolgen van pesten op het werk worden nog erger als niemand er iets aan doet. Als degene die gepest wordt er niets aan durft te doen en degene die het zien er niets aan doen. Dat voelt de gepeste persoon zich pas echt het slachtoffer.

Wat kun je doen tegen pesten op het werk?

Belangrijk is dat er iets mee gebeurt. Dat je er iets aan doet. Er over praten is het belangrijkste. En dan is de vraag met wie. Hier volgen de mogelijkheden:

  1. De pester zelf. Dit lijkt vaak onmogelijk. Maar soms is de “dader” zichzelf niet bewust van wat hij of zij doet en van de gevolgen ervan. Juist dan is het goed om wat feedback te geven: wat er gebeurt of gezegd wordt en hoe dat over komt.
  2. Je leidinggevende. Als je leidinggevende niet de dader is en iemand met wie je gemakkelijk praat, kaart het dan vooral aan. Vertel je leidinggevende wat er gebeurt en wat de gevolgen volgens jou zijn.
  3.  Een collega waar je vertrouwen in hebt en waar je goed mee kunt praten. Bij die collega’s hoort misschien wel de P&O medewerker.
  4. Vertrouwenspersonen. In de meeste organisaties heb je personen die verplicht zijn om jouw verhaal in vertrouwen aan te horen, met je te bespreken en geheim te houden. Dat zijn (letterlijk) de vertrouwenspersoon, de bedrijfsarts en de bedrijfsmaatschappelijk werker.

En als dat niet werkt of verkeerd af loopt?

Pesten op het werk valt onder de arbo wet en volgens het burgerlijk wetboek zou jouw werkgever je moeten beschermen tegen pesten. En mocht het om discriminatie gaan, dat is in strijd met de Wet Gelijke Behandeling. Het is ingewikkeld en duur om van pesten een juridische zaak te maken: om mensen of om je organisatie aan te klagen. Zelfs als je harde bewijzen hebt. De mensen die kiezen voor een juridische strijd doen dit meestal omdat ze werk, baan en inkomen dreigen te verliezen.
Daarom kiezen veel mensen die slachtoffer worden van pesten of discriminatie voor een oplossing die eerst vervelend lijkt maar vaak prettig afloopt: Ze zoeken een baan bij een leuke andere werkgever met fijne collega’s.

Tien tips voor inclusief samenwerken

Maak inclusie een belangrijk deel van samenwerken, leiderschap en cultuur. Klik hieronder.

Tien tips voor inclusief samenwerken

alles over inclusief samenwerken

De samenwerking op je afdeling verbeteren? Meer energie halen uit je team? Blij worden van samenwerken? Inclusie lijkt een abstract begrip. Maar het is gemakkelijk tastbaar te maken. Hieronder tien praktische tips.

commitment inclusie

Kies voor inclusief samenwerken

commitment inclusie

Wat is inclusief samenwerken? Dat is samenwerken in een team waarin iedereen echt meedoet en meepraat. Zoek eens verder uit of je eigen werkgever beleid heeft over inclusie en diversiteit. En wat vind je zelf? Wil je dat iedereen meetelt?

1 Neem een standpunt in

Staat er iets op onze website over diversiteit of over inclusie?

Wil ik werken of ook samen werken?

Je doet mee aan inclusief samenwerken door van je te laten horen. Begin er gewoon eens een gesprek over met collega’s. Zet het als overleg punt op de agenda van het werkoverleg. Dat helpt jou en je collega’s om er goede, open, gesprekken over te voeren.

2 Spreek je uit

Hoe beoordelen wij de samenwerking in ons team?

Kunnen we het in het werkoverleg een half uur hebben over samenwerken en inclusief samenwerken?

Samenwerk

Werk aan samenwerking ​

Samenwerk

In elk team en op elke afdeling zijn sommige mensen meer aan het woord dan anderen. Dat is gewoon en het is in de meeste teams zo. Maar waarom eigenlijk? Waarom komen anderen minder aan het woord? Het hoeft nu nog niet perfect te zijn. Waar het om gaat is of je het beter wilt doen. Je kunt anderen wat vaker het woord geven. Of je kunt ze vragen om hun mening over een onderwerp.

3 Maak ruimte voor elkaar

Jij hebt er nog weinig over gezegd, wat vind jij hiervan?

In een grote groep is het lastig discussiëren, laten we er eerst in subgroepen over praten

Je hebt altijd collega’s die het gemakkelijker betrekt bij een gesprek en anderen waar je minder mee praat. Dat kan zo gegroeid zijn. Of soms is er letterlijk een muur tussen twee werkplekken. Hier kan je meer aan doen dan je denkt. Begin eens wat vaker het gesprek met de mensen waar je minder vaak mee samenwerkt. Of nodig ze uit om ergens aan mee te doen.

4 Leer elkaar kennen en overbrug de verschillen

Kom je bij ons zitten? We maken plek voor je!

Als jij er nu naar kijkt, hoe komt dit bij jou over?

Zelfkennis

Ken jezelf ​

Zelfkennis

Iedereen heeft een eigen manier van kijken, met eigen ervaringen en eigen voorkeuren. Dat is natuurlijk en vaak gebaseerd op je afkomst en opvoeding. Je hebt een eigen bril op waardoor je de wereld bekijkt. Als je dat kunt toegeven, ben je begonnen met inclusief samen werken. Daarbij kun je anderen altijd vragen iets te zeggen over jouw “bril”: jouw manier van kijken, jouw gewoontes, en jouw manier om met mensen om te gaan.

5 Ken je eigen smaak en je eigen bril

Ik ben misschien bevooroordeeld, hoe kijk jij hier tegen aan?

Kun jij even met mij meekijken? Ik heb hier misschien een eigen, te eenzijdige, kijk op.

Alle mensen hebben hun eigen smaken en een eigen manier van kijken. Op basis daarvan heb je oordelen en voorkeuren. Bij inclusief samenwerken hoort het uitstellen van je oordeel over anderen. Heb je een discussie met een collega, ben je het niet eens met een collega wacht dan even met je oordeel.

6 Stel je eigen oordeel nog even uit

Ik heb er moeite mee, dus leg het mij eerst nog eens uit.

Ik kan nog niet volgen wat je wilt, laten we het er over hebben.

 

Diversiteit, dat is is ...

Inclusief, dat is ...

Het feit dat de de mensen in een organisatie van elkaar verschillen en verschillende achtergronden hebben. Achtergrond kan betrekking hebben op uiteenlopende zaken als afkomst, religie, opleidingsniveau, sekse, geaardheid en/of leeftijd.

uitgebreide beschrijving diversiteit>>

cultureel intelligent

Wordt slimmer

cultureel intelligent

Andere culturen hebben andere gewoontes, andere gebruiken en andere normen. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar daarmee weet je nog niet echt hoe het in die cultuur werkt.  Een beetje begrip voor elkaar is enorm goed voor de samenwerking. Er naar vragen is de snelste manier om er meer over te leren.

7 Leer mensen echt kennen

Jij hebt een andere achtergrond, hoe kijk jij daar nou naar?

Hebben mensen in jullie cultuur hier een andere kijk op? Hoe zit dat?

Je aanpassen bij de achtergronden van de ander is gemakkelijker dan je denkt. Als je weet wat bij de cultuur van een collega hoort kun je daar wat mee. Het begint vooral bij respect. Laat je niet laatdunkend uit over anderen. Dus geen grapjes maken over mensen van een andere cultuur. (En zeker geen nare opmerkingen maken.)

8 Respect werkt

Ik kan me wel voorstellen dat .. je met die achtergrond….

Dat kan wel eens anders over komen dan we bedoelen.

 

Lef

Toon lef

Lef

Inclusief samenwerken is een standpunt innemen en dat naar anderen uitspreken. En daar hoort ook bij dat je anderen aanspreekt op goed samenwerken. Bijvoorbeeld als een collega iets zegt wat jij niet inclusief vindt. Dat hoeft echt niet vervelend voor die collega te zijn.

9 Spreek je uit voor wat je belangrijk vindt

“Ik hoor je zeggen….. Ik denk dat je dat als grap bedoeld. Volgens mij kan dat onprettig overkomen”

“Bij goed samenwerken hoort ook dat je ….”

Vaak hebben mensen in teams een vaste manier van samenwerken. Teams hebben gewoonten en een cultuur, een vaste manier van overleg voeren. Is die bij jullie altijd goed voor de samenwerking? Of kun je er iets aan verbeteren? Je hebt vast ideeën om daaraan bij te dragen. Begin het gesprek erover, of breng het naar voren in een werkoverleg.

10 Verander wat gewoon is

Kunnen we eens bespreken hoe we het werkoverleg voor iedereen wat meer een overleg maken?

Sommige mensen komen hier minder aan het woord, kunnen we daar iets aan doen?

Inclusief werken

fijn en duurzaam samenwerken in een diverse organisatie

Inclusief werken

fijn en duurzaam samenwerken in een diverse organisatie