Wat is inclusief leiderschap precies?

Inclusief leiderschap betekent dat je als leider niet alleen focust op individuele prestaties, maar op het geheel: de cultuur, samenwerking en onderlinge relaties in het team. Je zorgt ervoor dat alle teamleden zich gezien, gehoord en betrokken voelen; juist in een diverse werkomgeving.

Hoe werkt de training inclusief leiderschap in de praktijk?

De training bestaat uit vier intensieve sessies. Hierin werk je met eigen casussen en situaties. Tussen de bijeenkomsten werk je aan toepassingen in jouw werkomgeving.Daarom wordt de training afgestemd op de context van jjullie organisatie.

Wat levert deze training op voor mijn team?

Je ontwikkelt leiderschapstechnieken waarmee je werkt aan openheid, veiligheid en gedeeld eigenaarschap in het team. Daardoor verlopen gesprekken soepeler, worden verschillen benut in plaats van vermeden, en groeit het vertrouwen tussen teamleden.

Is deze training geschikt voor elk type organisatie?

Ja. Maar niet zonder meer. De training wordt altijd afgestemd op de specifieke context van de organisatie. Of het nu gaat om zorg, onderwijs, overheid of commerciële sector: overal spelen vragen over samenwerking, veiligheid en diversiteit. Maar de situaties verschillen. en bovendien verschilt de taal en focus per branche. Daar stemmen we op af.

Kunnen we ook klein beginnen?

Zeker. Je kunt starten met de gratis zelfevaluatie en een oriënterend gesprek. Daarnaast bieden we kennismakingsworkshops van 2 uur, waarin we inzicht en inspiratie geven rondom inclusief leiderschap. Dat is al een goede eerste stap richting bewustwording en verdieping.

Hoe verschilt de zelfevaluatie van de training

Zelfevaluatie = inzichtBegrijpen hoe de patronen en de samenwerking in je team werken. Compact en persoonlijk: zicht op je eigen gedrag en groeiruimte.Training = oefenen & verankerenWe maken gedrag zichtbaar en oefenbaar, ontwerpen teamcultuur en teampatronen (spreekrondes, terugblik, foutenbespreking) en verankeren dit in afspraken en check-ins.Combinatie = snellerBegin met je eigen beeld, werk in de training aan gerichte doelen, en neem een helder werkplan mee voor je team.

Hoe ga je om met verschillen in teams?

inclusief leiderschap, Opleiden en Ontwikkelen / Jeroen Meliëzer

Hoe ga je om met verschillenin Teams?

verschillen in teams worden steeds groter

Teams worden steeds diverser in achtergrond, ervaring en manier van werken.

Culturele achtergrond, nationaliteit en taal
Opleiding, werkervaringen leeftijd
Persoonlijkheid en communicatiestijl
Verwachtingen over samenwerken en besluitvorming.

Waarom verschillen niet vanzelf tot verbinding leiden

Vaak wordt gedacht dat verschillen tussen mensen vanzelf leiden tot nieuwe perspectieven, een rijke werkomgeving en sterke teams. Maar mensen vinden onderlinge verschillen vaak lastig. Daaardoor ontstaan sneller misverstanden, werken collega’s langs elkaar heen en blijft de kracht van het team onbenut.

Veel organisaties herkennen situaties als:

Sommige medewerkers komen in vergaderingen nauwelijks aan het woord.
Mensen zoeken vooral collega’s op die op hen lijken.
Er ontstaan misverstanden in communicatie.
Irritaties blijven onder de oppervlakte.
Goede ideeën worden onvoldoende benut.

Waarom functioneren sommige diverse teams beter dan andere?

Twee teams kunnen even divers zijn. Toch functioneert het ene team als een hechte eenheid en blijft het andere team worstelen met samenwerking en communicatie.

Er zijn teams waar het (werk) plezier van afspat. Ze zijn georganiseerd, er is goed overleg, er wordt gelachen en er is een sterke focus op resultaten. En dat alles lijkt vanzelf te gaan.

Er is een duidelijk gevoel van verbinding tussen de mensen. En soms lijkt die verbinding moeilijk op gang te komen. Verschillen in achtergrond en verschillen in communicatie zitten de verbinding in de weg.

Een team dat goed samenwerkt

Een team dat geen eenheid is

Verschillen worden pas een kracht wanneer mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken, verschillen bespreekbaar worden en iedereen de ruimte krijgt om bij te dragen. Twee teams kunnen even divers zijn. Toch functioneert het ene team als een hechte eenheid en blijft het andere team worstelen met samenwerking en communicatie.

Het verschil zit niet in de van verschillen tussen mensen, maar in de manier waarop teams en leidinggevenden met die verschillen omgaan.

Herkent u deze situaties in uw teams? Wij denken graag met u mee over samenwerking, verschillen en de rol van leidinggevenden.

Welke rol speelt de leidinggevende?

De manier waarop teams omgaan met verschillen ontstaat niet vanzelf. Leidinggevenden hebben grote invloed op de veiligheid, samenwerking en verbinding in een team.

Zij bepalen mede:

Of iedereen de kans krijgt om mee te praten en mee te doen;
Of mensen merken dat zij meetellen en er echt naar ze geluisterd wordt
Of mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken en te vertellen wat ze bezig houdt;
Of spanningen en problemen in het team bespreekbaar worden;
Of verschillen tussen mensen leiden tot leren en samenwerken;
Of mensen elkaar opzoeken wanneer het werk of de samenwerking lastig wordt.

Daarom vraagt werken met verschillen vaak om inclusief leiderschap.

Wat helpt leidinggevenden?

Werken met verschillen vraagt daarom om vaardigheden die veel leidinggevenden nooit expliciet hebben geleerd.

Leidinggevenden moeten leren hoe zij:

Verschillende perspectieven actief ophalen;
Spanningen en misverstanden bespreekbaar maken;
Psychologische veiligheid versterken;
Teamleden beter doen samenwerken;
Verschillen benutten in plaats van vermijden.

Daarom werken veel organisaties aan inclusief leiderschap.

Verder met inclusief leiderschap

Werken met verschillen vraagt om bewust leiderschap. Veel organisaties beginnen met een eerste gesprek, een workshop of een incompany training voor leidinggevenden.

Onze training Inclusief Leiderschap is praktisch van opzet, werkt met situaties uit de eigen praktijk en helpt leidinggevenden om verschillen beter te benutten en de samenwerking in teams te versterken.

Waarmee kunnen wij u helpen?

Meer weten over inclusief leiderschap

Welke rol spelen leidinggevenden bij diversiteit en inclusie?

Klik hier en lees verder .....

Training Inclusief Leiderschap

Voor organisaties die leidinggevenden concrete handvatten willen geven.

Klik hier en lees verder .....

Neem contact op

Voor vragen, terugbelverzoeken of andere onderwerpen.

Deze pagina gaat over:

verschillen in teams
samenwerken in diverse teams
cultuurverschillen op de werkvloer
psychologische veiligheid
inclusief leiderschap
leidinggeven aan diverse teams

Verkennend gesprek over verschillen, teams en leiderschap

Herkent u deze situaties in uw team? Vertel kort wat er speelt. Wij denken graag met u mee over samenwerking, verschillen en de rol van leidinggevenden.

Hoe ga je om met verschillen in teams? Meer lezen »

Uw zelfevaluatie staat klaar

inclusief leiderschap / Jeroen Meliëzer

Uw zelfevaluatie staat klaar

De zelfevaluatie helpt leidinggevenden om sterke punten en ontwikkelpunten van inclusief leiderschap zichtbaar te maken.

Gratis PDF · 7 pagina’s · geen registratie · 15–20 min

De zelfevaluatie geeft inzicht in acht onderdelen van inclusief leiderschap.Veel leidinggevenden gebruiken de uitkomsten om:

gesprekken in het team op gang te brengen;
inclusie en samenwerking te versterken;
ontwikkelpunten zichtbaar te maken.

Wilt u de uitkomsten eens bespreken?

Meer weten over de ontwikkeling van inclusief leiderschap?

Uw zelfevaluatie staat klaar Meer lezen »

Maak werk van verbinding

inclusief leiderschap, kennis / Jeroen Meliëzer

Maak werk van verbinding

Van inclusieve werving naar een cultuur waarin mensen echt kunnen meedoen en willen blijven

Veel organisaties focussen op inclusieve werving. Maar zonder verbinding haken mensen alsnog af. In deze longread lees je hoe je een werkomgeving bouwt waarin iedereen kan meedoen én wil blijven.

1. Waarom verbinding eerst komt

Veel organisaties beginnen bij inclusieve werving en selectie. Logisch: je wilt een breder bereik en eerlijke kansen.

Maar als dat een losstaand doel blijft, levert het weinig op.

Want wat gebeurt er als nieuwe collega’s binnenkomen, maar niet echt landen? Als ze zich moeten aanpassen, extra hard moeten bewijzen, of merken dat hun ideeën minder ruimte krijgen?

Dan creëer je ongemerkt een nieuw probleem: je haalt verschil naar binnen, maar je organiseert niet wat nodig is om er goed mee samen te werken.

De ‘oplossing’ komt dan vanzelf: mensen haken af. Soms stilletjes. Soms snel. Meestal met vertrek. Dat kost organisaties talent, energie en uiteindelijk kwaliteit van besluitvorming.

Inclusieve werving en selectie heeft pas effect als mensen daarna ook echt kunnen meedoen.

Anders verplaats je het probleem van ‘binnenkomen’ naar ‘blijven’. Het doel is niet ‘divers aannemen’, maar dat verschillende mensen kunnen bijdragen en willen blijven.

Daarom begint het niet bij diversiteit, en ook niet bij werving.

Het begint bij verbinding: de manier waarop mensen elkaar ontmoeten, elkaar serieus nemen en met verschil omgaan.

Met een cultuur van verbinding bedoel ik: een werkomgeving waarin alle mensen zich welkom voelen, zichzelf kunnen zijn en echt meetellen.

Waar je vragen kunt stellen zonder gezichtsverlies. Waar spanningen bespreekbaar zijn. En waar collega’s elkaar opzoeken in plaats van ontwijken.

Een cultuur van verbinding betekent:

Vergeet het informele niet. Verbinding groeit ook buiten het overleg: in kleine rituelen, gezamenlijke momenten en informele contactpunten. Niet als ‘feestje om het feestje’, maar omdat mensen elkaar daar leren kennen als mens.

Juist daardoor wordt het makkelijker om later ook het lastige gesprek te voeren. Denk aan een korte check-in, samen successen vieren, nieuwe collega’s actief meenemen, of af en toe iets doen dat níet over werk gaat.

Verbinding bouw je niet met een slogan. Het is gedrag, ritme en keuzes in het dagelijks werk. Hieronder staan acht manieren om dat praktisch te maken.

2. acht manieren om een cultuur van verbinding te bouwen

Tip 1: investeer in inclusief teamleiderschap

Verschil in een team levert pas iets op als iemand het gesprek kan begeleiden. Iemand die helpt om van verschillen waardevolle gesprekken te maken.

Zonder leider wordt verschil al snel ruis: misverstanden, irritaties, eilandjes of stiltes. Zonder leiderschap blijft verschil iets wat teams zelf moeten oplossen, in plaats van iets wat wordt begeleid en benut.

Richt het zo in:

Investeer in teamleiders: leid ze op in gespreksvaardigheden en rust ze toe om het gesprek te organiseren.
Maak concreet welke normen in gesprekken gelden; elkaar laten uitspreken, aannames checken, respectvol oneens kunnen zijn).
Leer teamleiders hoe ze spanning productief maken: verschillen niet wegpoetsen, maar benutten voor betere besluiten.

Je ziet resultaat als: mensen meer zeggen, besluiten beter worden onderbouwd, en ‘gedoe’ eerder besproken wordt dan doorgeschoven.

Tip 2: Laat de lagen vervagen

Verbinding faalt vaak niet binnen een team, maar tussen niveaus.

Daar ontstaan aannames, en afstand (wij-zij). Lagen vervagen betekent: mensen uit verschillende niveaus spreken elkaar vaker rechtstreeks, en leiders blijven aangesloten op de praktijk.

Juist dit directe contact voorkomt dat beelden over ‘de ander’ ontstaan zonder dat je elkaar echt spreekt.

Richt het zo in:

Haasje-over: laat managers periodiek aanschuiven bij werkoverleggen twee niveaus lager (luisteren, niet zenden).
Skip-level mag: maak het expliciet oké dat medewerkers soms een manager overslaan om iets te bespreken of input te geven.
Werk met korte dialoogrondes met vaste vragen en altijd een terugkoppeling: dit hoorden we, dit doen we ermee.

Je ziet resultaat als: Er minder ‘wij-zij’ ontstaat, ruis sneller wordt opgelost, en besluiten beter passen bij wat er voor medewerkers echt speelt.

Tip 3: Investeer in medewerker-netwerken (En ambassadeurs)

Als je wilt dat mensen zich kunnen verbinden, helpt het als ze herkenning vinden en een laagdrempelig aanspreekpunt hebben. Medewerker-netwerken en ambassadeurs maken die verbinding zichtbaar en toegankelijk.

Richt het zo in:

Richt, als je organisatie groot genoeg is, medewerker-netwerken op (ERG’s). Voorbeelden: een regenboog-netwerk, een netwerk culturele uitwisseling, een vrouwennetwerk, een netwerk neurodiversiteit of een netwerk internationals.
Werk met ambassadeurs (bijvoorbeeld een autisme-ambassadeur of regenboog-ambassadeur): zichtbare vandeldragers en makkelijk benaderbare aanspreekpunten.
Geef tijd en rugdekking: een sponsor vanuit het management, een HR-contact en een duidelijke route van signaal naar opvolging.

Je ziet resultaat als: Collega’s meer steun en herkenning vinden en als signalen eerder boven komen en ook leiden tot verbeteringen.

Tip 4: Investeer in medewerkers: leer ze het gesprek met elkaar voeren

In diverse teams zijn er simpelweg meer verschillen. In achtergrond, perspectief en manier van werken. Dat is waardevol, maar vraagt ook iets van mensen.

Het doel is niet dat mensen het altijd eens zijn, maar dat ze leren hoe ze het gesprek met elkaar voeren. Juist als het schuurt.

Verbinding ontstaat niet spontaan.
Het is wel een vaardigheid die je kunt trainen.

Richt het zo in:

Organiseer korte workshops of teamsessies waarin medewerkers oefenen met herkenbare situaties uit de eigen praktijk.
Train vaardigheden zoals doorvragen in plaats van invullen, aannames checken, en effect benoemen zonder escalatie.
Maak het concreet met oefenzinnen en teamafspraken: wat zijn de goed oefenmomenten?

Je ziet resultaat als: Mensen in teams minder om elkaar heen lopen, misverstanden sneller oplossen, en verschillen vaker leiden tot nieuwe en goede ideeën.

Tip 5: Start mentorprogramma's

Mensen landen sneller en groeien beter als ze niet alles alleen hoeven uit te zoeken. Mentorprogramma’s zijn een simpele manier om toegang, steun en kansen te organiseren.

Richt het zo in:

Combineer een buddy voor de eerste periode (landen) met een mentor voor ontwikkeling (groei).
Maak verwachtingen helder en plan vaste check-ins (bijvoorbeeld drie momenten in de eerste drie maanden, daarna per kwartaal).
Zorg dat het concreet wordt: koppel het aan leren, feedback, zichtbaarheid en toegang tot projecten.

Je ziet resultaat als: nieuwkomers sneller landen, mensen sneller doorgroeien en vervolgstappen in de loopbaan.

Tip 6: Beleg eigenaarschap: maak verbinding onderdeel van de manier waarop je stuurt

Verbinding blijft kwetsbaar als het niemand toebehoort. Als je wilt dat het standhoudt, moet het ergens landen in verantwoordelijkheden, overleg en besluitvorming.

Richt het zo in:

Maak duidelijk wie eigenaar is (bijvoorbeeld teamleiders samen met HR) en waar voortgang wordt besproken.
Zorg voor terugkoppeling: dit horen we, dit besluiten we, dit verandert er (of dit niet, en waarom).
Koppel het aan bestaande ritmes, zoals teamoverleggen, leiderschapsoverleggen en de planning- en gesprekscyclus.

Je ziet resultaat als: het onderwerp niet verdwijnt als het druk wordt en er opvolging komt op wat teams en medewerkers inbrengen.

Tip 7: Maak verbinding met een teamplan

In diverse teams ontstaat verbinding niet vanzelf.

Je krijgt het pas duurzaam als je het organiseert: met duidelijke afspraken, vaste momenten en iemand die het bewaakt.

Richt het zo in:

Laat elk team 4 tot 6 teamafspraken vastleggen (bijvoorbeeld: elkaar laten uitspreken, aannames checken, fouten bespreekbaar maken, ruimte voor afwijkende meningen).
Leg een ritme vast: korte check-in aan het begin, een korte ‘wat nemen we mee’ aan het eind, en elke 6 tot 8 weken een korte reflectie op samenwerking.
Denk ook aan rituelen en momenten die ertoe doen: teammomenten, successen vieren, en ruimte voor verschillende feestdagen en belangrijke dagen.
Wijs een bewaker aan (kan rouleren) en spreek af wat je doet als het schuurt: stap 1, stap 2, en wanneer je evalueert.

Je ziet resultaat als: mensen durven te leren, vragen en corrigeren. Teams overleggen scherper, lossen misverstanden sneller op en presteren beter.

Tip 8: Kijk naar je fysieke omgeving

De omgeving waarin mensen werken, maakt verschil. Het bepaalt ook of ze zich welkom voelen. Dat gaat over faciliteiten, over zichtbare ervaringen die duidelijk maken of zij erbij horen.

Als die omgeving niet klopt, moeten mensen zich voortdurend aanpassen aan iets wat niet voor hen ontworpen is.

Richt het zo in:

het gebouw is toegankelijk (rolstoel, liften, bereikbaarheid)
regel passende voorzieningen (toiletten, rustruimte, gebedsruimte)
richt werkplekken in voor verschillende behoeften (stilte, prikkelarm, flexibel)
check de uitstraling: foto’s, beelden en verhalen (wie zie je terug?)
de inrichting laat zien dat verschillende mensen hier thuishoren
let op wie zichtbaar is in de organisatie (wie loopt er rond, wie niet?)

Let op de signalen die je afgeeft. De omgeving vertelt een verhaal, vaak zonder woorden. Als alle portretten witte mannen zijn, geef je een signaal — ook als niemand dat zo bedoelt.

Je ziet resultaat als: praktische drempels verdwijnen en de omgeving herkenning geeft: mensen voelen zich ondersteund, serieus genomen en uiten zich positiever over de organisatie als geheel.

Extra: organisatieleiderschap: een verhaal waar mensen zich aan kunnen verbinden

Naast teams heeft ook de organisatie een leider(schap). Dat leiderschap zet de toon: wat vinden we normaal, waar staan we voor, en wat doen we als het schuurt. Als mensen zich herkennen in die toon en die keuzes, ontstaat verbinding. Als het te abstract blijft, of niet klopt met besluiten, ontstaat afstand.

Richt het zo in:

Maak duidelijk waarom verbinding belangrijk is, in taal die mensen herkennen.
Laat het zien in besluiten: wie krijgt kansen, wie wordt gehoord, en wat tolereren we niet.
Wees zichtbaar en benaderbaar, ook buiten de formele lijnen.

Je ziet resultaat als: medewerkers verwijzen naar hetzelfde kompas (‘zo doen we dat hier’) en leiderschap als geloofwaardig en verbindend wordt ervaren.

3. Slot

Diversiteit vraagt niet om meer meningen, maar om betere verbinding. Als mensen voelen dat zij erbij horen, wordt verschil een bron van leren in plaats van gedoe.

Kies daarom maatregelen die werken. Niet als campagne, maar als inrichting: kies bouwblokken, beleg eigenaarschap en houd vast aan het ritme totdat het normaal wordt.

Maak werk van verbinding

Anders blijft inclusie iets wat je probeert in plaats van iets wat je organiseert. Verbinding bouw je niet in een dag, maar wel stap voor stap.

Wil je hiermee aan de slag?

Kies één tip als startpunt. Wij helpen je om die tip te vertalen naar een aanpak die past bij jullie teams. Laat je vraag achter of plan een korte kennismaking.

Maak werk van verbinding Meer lezen »

Waarom inclusief leiderschap geen extraatje meer is

inclusief leiderschap / Jeroen Meliëzer

Waarom inclusief leiderschap geen extraatje meer is

“Diversiteit maakt organisaties ingewikkelder.”

Dat is geen kritiek, maar een constatering uit uitvoerig onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP, 2025).

In teams met veel verschil (van culturele achtergrond tot taal of denkwijze) groeit de kans op misverstanden, uitsluiting en ongemak. Niet omdat diversiteit problematisch is, maar omdat we er vaak onvoldoende op toegerust zijn.

Juist leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol. Zij bepalen de toon, de ruimte en de richting binnen een team.

Inclusief leiderschap is dan ook geen extraatje meer.

Het is een randvoorwaarde voor gezonde samenwerking. Zeker in deze tijd van personeelstekorten, polarisatie en toenemende diversiteit.

Zonder bewust leiderschap ontstaat sneller:

miscommunicatie
onveiligheid
stil verzuim

En dat blijft vaak onzichtbaar voor de organisatie.

Herkenbaar?

Dan is het tijd om stil te staan bij wat jouw leiderschap doet met je team.

Literatuur

SCP (2025) – Een verbindende arbeidsmarkt in een veranderende samenleving
Bekijk het rapport

vragen & feedback

Waarom inclusief leiderschap geen extraatje meer is Meer lezen »

cursus inclusief leiderschap

inclusief leiderschap / Jeroen Meliëzer

cursus inclusief leiderschap Meer lezen »

Wat is inclusief leiderschap

het meten van inclusie, inclusief leiderschap, kennis / Jeroen Meliëzer

Wat is inclusief leiderschap?

Inclusief leiderschap is leiderschap dat actief ruimte maakt voor verschillen, zodat mensen zich kunnen uitspreken, meedoen en bijdragen. Je herkent inclusief leiderschap niet alleen aan goede bedoelingen, maar vooral aan wat een leider concreet doet in en met het team. Denk aan nieuwsgierig luisteren, open communiceren, actief vragen naar perspectieven, inclusie bewaken en samen werken aan teamnormen.

Wat is inclusief leiderschap in het kort?

Inclusief leiderschap is leiderschap dat verschillen serieus neemt en actief werkt aan een teamklimaat waarin mensen kunnen bijdragen.

De echte toets voor leiderschap ligt in wat er in het team gebeurt: voelen mensen zich vrij om bij te dragen, meningsverschillen te bespreken en samen tot betere besluiten te komen?

Een inclusieve leider maakt ruimte voor verschillende perspectieven, let op wie wel en niet aan bod komt en helpt het team om samen te werken op een manier waarin mensen zich gehoord en serieus genomen voelen.

Hoe herken je inclusief leiderschap?

Inclusief leiderschap herken je aan wat een leider doet in relatie tot het team. Niet aan losse uitspraken, maar aan dagelijks gedrag. Op deze website kijken we daarbij vooral naar acht onderdelen van inclusief leiderschap:

Nieuwsgierig luisteren
Een inclusieve leider luistert met oprechte aandacht. Niet alleen om te reageren, maar om echt te begrijpen wat iemand bedoelt of nodig heeft.
Open en eerlijk communiceren
Inclusief leiderschap vraagt om heldere, eerlijke communicatie. Dat betekent dat lastige onderwerpen niet worden vermeden en dat verwachtingen duidelijk worden gemaakt.
Feedback die een collega motiveert
Een inclusieve leider geeft feedback op een manier die mensen verder helpt. Niet afbrekend, maar richtinggevend en motiverend.
Actief vragen naar perspectieven
Inclusief leiderschap betekent dat je niet wacht tot mensen zelf iets zeggen, maar actief verschillende perspectieven ophaalt. Zeker van mensen die minder snel het woord nemen.
Goed kijken naar mensen in je team
Een inclusieve leider let op signalen in het team. Wie haakt aan, wie blijft stil, wie krijgt weinig ruimte en waar ontstaan spanningen of misverstanden
Inclusie actief bewaken
Inclusie ontstaat niet vanzelf. Een inclusieve leider bewaakt actief dat mensen niet worden buitengesloten, overgeslagen of structureel minder serieus genomen.
Samen werken aan inclusieve teamnormen
Inclusief leiderschap gaat ook over het ontwikkelen van duidelijke teamnormen. Hoe gaan we met elkaar om? Hoe luisteren we? Hoe geven we ruimte aan verschil? En hoe spreken we elkaar aan?
Samenwerking in het team
Uiteindelijk moet inclusief leiderschap zichtbaar worden in de samenwerking. Mensen moeten kunnen bijdragen, verschillen moeten productief kunnen worden gemaakt en het team moet ook bij spanning kunnen blijven functioneren.

Wat doet een inclusieve leider concreet?

Een inclusieve leider zorgt ervoor dat niet alleen de luidste stemmen de richting bepalen. Deze leider nodigt perspectieven uit, luistert aandachtig, communiceert open, geeft motiverende feedback en houdt oog voor mensen in het team.

Daarnaast begrenst een inclusieve leider gedrag dat anderen uitsluit. Ook helpt deze leider het team om normen te ontwikkelen die zorgen voor duidelijkheid, respect en samenwerking.

Inclusief leiderschap gaat dus niet alleen over aardig of empathisch zijn. Het gaat ook over richting geven, grenzen stellen en actief bijdragen aan een manier van samenwerken waarin verschil benut kan worden.

Waarom is inclusief leiderschap belangrijk

Inclusief leiderschap is belangrijk omdat teams beter functioneren als mensen zich kunnen uitspreken en serieus genomen worden. Dat helpt bij samenwerking, leren en besluitvorming.

In teams met verschillende achtergronden, ervaringen of perspectieven is dat extra belangrijk. Verschil wordt pas een kracht als het ook echt ruimte krijgt. Daarvoor is leiderschap nodig dat nieuwsgierig is, perspectieven ophaalt en inclusie actief bewaakt.

Wat is inclusief leiderschap NIET?

Inclusief leiderschap is niet hetzelfde als conflict vermijden. Verschil en spanning horen erbij. Het gaat er juist om dat een leider helpt om daar goed mee om te gaan.

Inclusief leiderschap is ook niet alleen aardig zijn. Het vraagt juist om duidelijke communicatie, normstelling en aanspreekbaarheid.

En inclusief leiderschap is niet alleen een persoonlijke houding. Het wordt zichtbaar in concreet gedrag en in hoe een leider samen met het team werkt aan inclusieve samenwerking.

Inclusie en leiderschap in de praktijk

Inclusief leiderschap krijgt pas echt betekenis in het dagelijks werk. In vergaderingen. In feedbackgesprekken. In hoe besluiten worden genomen. In wie wel en niet wordt gehoord. En in hoe een team reageert op verschil, spanning of uitsluiting.

Juist daar wordt zichtbaar of inclusief leiderschap echt vorm krijgt: in luisteren, communiceren, perspectieven ophalen, inclusie bewaken en samen werken aan teamnormen die samenwerking versterken.

Misschien denk je: “Dit vraagt best wat van een team. Meer overleg. Meer meningsverschillen. Misschien zelfs meer spanning?”

Klopt.

Een prettige sfeer is waardevol, maar niet voldoende. In inclusieve teams gaat het ook om tegenspraak, verschillen in perspectief en de ruimte om lastige punten op tafel te leggen.

Pas als die ruimte er echt is, benut je de kennis en ervaring van het hele team.

Inclusief leiderschap betekent níét dat het altijd harmonieus is.
Het betekent wél dat er ruimte is voor verschil, leren en groei.

Want in die ruimte gebeurt iets krachtigs:

Mensen leren meer van elkaar
Problemen worden sneller opgelost
Besluiten worden beter
Betrokkenheid groeit
Mensen voelen zich veilig om zichzelf te zijn.

Inclusief leiderschap vraagt dus om een andere rol. Niet die van baas, maar die van leider die ruimte maakt. Die richting geeft, uitnodigt, en samen bouwt.

Verder lezen is één stap, zelf kijken is de volgende.

Met de zelfevaluatie zie je hoe inclusief leiderschap in jouw team zichtbaar wordt in gedrag.

Lees meer

Zelf aan de slag met inclusief leiderschap

Inclusief leiderschap is leiderschap dat verschillen serieus neemt en actief werkt aan een teamklimaat waarin mensen kunnen bijdragen.

De echte toets voor leiderschap ligt in wat er in het team gebeurt: voelen mensen zich vrij om bij te dragen, meningsverschillen te bespreken en samen tot betere besluiten te komen?

Wil je zicht krijgen op hoe inclusief jouw leiderschap in de praktijk is? Hoe dat in jouw team zichtbaar wordt? Dan kan een zelfevaluatie jou helpen. Daarmee krijg je zicht op sterke punten en ontwikkelpunten in hoe inclusief leiderschap in de praktijk vorm krijgt.

Vragen & Feedback

Wat is inclusief leiderschap Meer lezen »

Verantwoording – Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap

het meten van inclusie, inclusief leiderschap / Jeroen Meliëzer

Verantwoording Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap

oktober 17, 2025

Deze pagina beschrijft de inhoudelijke en wetenschappelijke basis van de Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap.

Je leest hier waarop het instrument is gebaseerd, welke gedragsdomeinen zijn opgenomen, hoe de vragenlijst is opgebouwd en hoe deze bedoeld is.

Uiteindelijk gaat het erom dat dit een krachtig hulpmiddel is voor reflectie en ontwikkeling, niet als formele toets.

Wil je eerst de vragenlijst zelf bekijken?
Lees dan verder op de pagina Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap.

Doel en gebruik van het instrument

De Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap is een vragenlijst.

De Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap is ontwikkeld als een praktisch instrument voor reflectie en ontwikkeling. De nadruk ligt niet op meten of beoordelen, maar op bewustwording en leiderschapsontwikkeling.

De vragen zijn kort, herkenbaar en geformuleerd in concreet gedrag dat zichtbaar is in de dagelijkse praktijk van leidinggeven. Zo helpt het instrument leidinggevenden om hun eigen invloed op samenwerking en teamcultuur beter te begrijpen.

Het invullen van de vragenlijst dient daarbij meerdere doelen:

een moment nemen om stil te staan bij het eigen leiderschap
inzicht krijgen in verschillende onderdelen van inclusief leiderschap
een praktisch kader bieden dat richting geeft aan verdere ontwikkeling
inclusief leiderschap benaderen als iets concreets en haalbaars in het dagelijks werk.

Ontwikkeling van de zelfevaluatie

De Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap is ontwikkeld vanuit de wens om wetenschappelijke kennis over inclusie, psychologische veiligheid en teamleren toegankelijk te maken voor leiders in de praktijk.

In de ontwikkeling zijn inzichten uit onderzoek gecombineerd met ervaring uit training en begeleiding van teams. Het resultaat is een vragenlijst die wetenschappelijke concepten vertaalt naar dagelijkse werksituaties.

De vragen zijn daarom gesteld als herkenbaar en observeerbaar gedrag. We kozen voor korte, herkenbare vragen (bv. “Ik vraag door als iemand aarzelend begint”). Daardoor kunnen leidinggevenden snel scoren en vooral concrete verbeterkansen benoemen (bijv. “meer doorvragen”, “mensen meer in gesprek brengen”).

Wetenschappelijke basis

De zelfevaluatie is gebaseerd op internationaal onderzoek naar

inclusief leiderschap,
psychologische veiligheid,
teamleren
inclusieve teamdynamiek
organisatiegedrag.

Belangrijke bijdragen komen van onderzoekers zoals Amy Edmondson (psychologische veiligheid), Shore et al. (inclusie en diversiteit),
Nembhard & Edmondson (leiderschapsgedrag in teams), en Carmeli et al. (inclusieve teamdynamiek).

Onderzoeken laten zien dat leiders die openheid, empathie en nieuwsgierigheid tonen:

samenwerking en leergedrag bevorderen,
de kans op innovatie vergroten,
en bijdragen aan het gevoel van verbondenheid binnen teams.

Ons instrument vertaalt die inzichten naar de dagelijkse praktijk en werksituaties van leidinggevenden. Het gaat erom dat zij reële situaties in hun werk herkennen en ervaren dat zij daar invloed op hebben.

Acht gedragsdomeinen van inclusief leiderschap

De vragenlijst werkt met acht gedragsdomeinen die samen de kern vormen van inclusief leiderschap in de praktijk. Deze acht domeinen zijn afgeleid uit empirisch onderzoek naar leiderschapspraktijken die bijdragen aan veiligheid, betrokkenheid en samenwerken in teams.

Nieuwsgierig luisteren

Gebaseerd op onderzoek naar mindful en empathisch leiderschap (Reb, Narayanan & Chaturvedi, 2015). Mindful leiders luisteren aandachtig en zonder oordeel, waardoor vertrouwen, rust en open communicatie ontstaan.

Open en eerlijk communiceren

Gebaseerd op onderzoek naar psychologische veiligheid (Edmondson, 1999) en initiatiefklimaat dat leren en experimenteren mogelijk maakt (Baer & Frese, 2003; Raes et al., 2013). Leiders die open zijn over onzekerheden en fouten, creëren een cultuur waarin teamleden zich veilig voelen om hetzelfde te doen.

Feedback die groei stimuleert

Gebaseerd op onderzoek naar learning-oriented leadership, dat feedback en reflectie ziet als integraal onderdeel van ontwikkeling (Wallo, Lundqvist & Coetzer, 2022). Dit sluit aan bij eerder werk over constructieve feedbackculturen en leren in teams (London, 2003; Carmeli et al., 2010). Leiders die feedback koppelen aan groei, bevorderen leergedrag en eigenaarschap bij hun medewerkers.

Actief vragen naar perspectieven

Aansluitend bij leader inclusiveness (Nembhard & Edmondson, 2006), dat benadrukt hoe actief uitnodigen, luisteren en ruimte geven aan verschillende stemmen de betrokkenheid en besluitvorming verbeteren.

Kijk goed naar mensen in je team

Aansluitend bij onderzoek naar reflective leadership en zelfbewustzijn (Kernis, 2003; Goleman, 2013). Bewuste zelfreflectie en observatie van interacties helpen leiders beter te begrijpen hoe hun eigen gedrag de samenwerking beïnvloedt.

Inclusie actief bewaken

Gebaseerd op het inclusiemodel van Shore et al. (2011), dat laat zien dat diversiteit pas waardevol wordt als medewerkers zich zowel verbonden (belongingness) als uniek (uniqueness) voelen. Leiders dragen daaraan bij door uitsluiting en microgedrag te corrigeren en een gelijkwaardige sfeer te bewaken waarin iedereen kan bijdragen.

Samen werken aan inclusieve teamnormen

Geïnspireerd door onderzoek naar gedeelde waarden en ethical leadership (Brown & Treviño, 2006). Leiders die normen rond respect, samenwerking en inclusie expliciet bespreken, bouwen teams waarin gedrag en waarden met elkaar in lijn zijn.

De samenwerking in het team versterken

Onderbouwd door onderzoek naar teamdynamiek, subgroepvorming en relationeel leiderschap. Carton & Cummings (2012) beschrijven hoe subgroepen in teams ontstaan en hoe leiders door bruggedrag en open interactie negatieve effecten kunnen voorkomen.

Haslam, Reicher & Platow (2020) tonen dat leiders die gedeelde identiteit, inclusieve interactie en samenwerking stimuleren, de cohesie en effectiviteit van hun team aanzienlijk vergroten.

De opbouw van de vragenlijst

De vragenlijst sluit aan op drie samenhangende lagen van ontwikkeling:

Jezelf: gedrag en communicatie van de leidinggevende
Het team: samenwerking, ruimte geven en interactie tussen teamleden
De cultuur: wat mensen samen vormgeven in de manier van werken.

Deze opbouw maakt zichtbaar dat inclusief leiderschap niet alleen gaat over intentie of individuele houding, maar over gedrag dat effect heeft op teaminteractie en teamcultuur. De vragen nodigen daarom uit om niet alleen naar het eigen gedrag te kijken, maar ook naar wat dat gedrag in het team mogelijk maakt.

De acht gedragingen in deze zelfevaluatie volgen een opbouw die zich beweegt van persoonlijk gedrag naar teamcultuur. Die volgorde sluit aan bij hoe inclusief leiderschap zich in de praktijk ontwikkelt:

Het begint met zelfbewustzijn en reflectie, krijgt vorm in de interactie met teamleden, en krijgt betekenis in de gezamenlijke normen en samenwerking binnen het team.

De eerste gedragingen : nieuwsgierig luisteren, open communiceren en groeigerichte feedback geven, vormen de basis voor psychologische veiligheid (Edmondson, 1999).

Daarna verschuift de aandacht naar gedrag dat de kwaliteit van interacties versterkt, zoals het vragen naar perspectieven, het zien van teamdynamiek en het actief bewaken van inclusie (Carmeli et al., 2010; Nembhard & Edmondson, 2006).

De laatste thema’s : het werken aan inclusieve teamnormen en het versterken van samenwerking, hebben betrekking op de structurele en culturele dimensie van inclusie (Shore et al., 2011; Randel et al., 2018).

Drie cirkels van inclusief leiderschap: van persoonlijk bewustzijn naar inclusieve teamcultuur — De drie ontwikkelcirkels van inclusief leiderschap : van zelfinzicht naar inclusieve teamcultuur.”

Praktijkgericht uitgangspunt

Een belangrijk uitgangspunt van de zelfevaluatie is dat leiderschapsontwikkeling verankerd moet zijn in de dagelijkse werksituatie. Daar wil je iets bereiken, daar leer je wat werkt en daar wordt zichtbaar of gedrag echt verschil maakt.

Daarom is gekozen voor korte, concrete items die direct herkenbaar zijn in de dagelijkse praktijk van leidinggeven. Duurzame ontwikkeling begint bovendien met kleine, herhaalbare gedragingen: micro-acties die stap voor stap een cultuur van vertrouwen, openheid en inclusie versterken.

Door de zelfevaluatie sterk te verbinden met wat er daadwerkelijk in het team speelt, krijgen leidinggevenden inzicht, maar ook handelingsmogelijkheden en aanknopingspunten voor gerichte reflectie.

Vanuit die verbinding met de dagelijkse praktijk ontstaat ook het uitgangspunt van echte vragen, keuzes en uitdagingen die leidinggevenden in hun werk meemaken.

Wat er speelt in het team

De zelfevaluatie sluit aan bij de vragen en dilemma’s die leidinggevenden in de praktijk herkennen.

Veel leiders merken dat diversiteit in hun team energie en creativiteit oplevert, maar soms ook spanning of misverstanden veroorzaakt.
De behoefte aan concrete handvatten is groot:

Hoe zorg ik dat iedereen meepraat en wordt gehoord?
Hoe breng ik mensen bij elkaar ondanks hun verschillen?
Hoe zorg ik voor veilige en goede samenwerking?

Een praktische uitwerking daarvan vind je hier: Maak werk van verbinding (8 manieren voor inclusieve teams).

De acht thema’s in deze zelfevaluatie zijn daarom geformuleerd vanuit herkenbare teamsituaties en zichtbaar gedrag.

De stellingen in de vragenlijst nodigen daarom uit om eerst te kijken naar wat er in het team gebeurt . Dat is: hoe mensen met elkaar omgaan, communiceren en beslissingen nemen. Wat ze vervolgens doet reflecteren op de eigen rol en invloed op het team.

Deze benadering volgt het principe van practice-based learning: zelfinzicht ontstaat niet uit abstracte concepten, maar uit reflectie op de eigen praktijk en verantwoordelijkheid (vgl. Kolb, 1984; Raes et al., 2013).

Zo helpt de vragenlijst leidinggevenden om vanuit de complexiteit van hun team te groeien in bewust, inclusief handelen; Van persoonlijk bewustzijn, via invloed op interactie, naar duurzame verandering in het teamklimaat (vgl. Edmondson, 1999; Carmeli et al., 2010; Shore et al., 2011).

Gebruik en doelen

De zelfevaluatie is bedoeld als startpunt voor reflectie, gesprek en ontwikkeling. De uitkomsten zijn niet bedoeld als formeel assessment: als een score voor selectie, beoordeling of certificering.

Daarbij past dat leidinggevenden de vragenlijst al zelf kunnen gebruiken. Zonder de hulp van een expert. Daarvoor bieden we ook de zelfevaluatiepagina. Op deze pagina lezen leidinggevenden hoe ze de vragenlijst gemakkelijk zelf kunnen gebruiken

De vragenlijst kan bijvoorbeeld worden gebruikt:

individueel, als reflectiemoment voor leidinggevenden
als startpunt voor een gesprek met collega’s, coach of team
binnen leiderschapsontwikkeling of begeleiding
als onderdeel van bredere aandacht voor inclusie en samenwerking.

Vervolgstap

Wil je de zelfevaluatie gebruiken. Of de vragenlijst laten zien in de eigen organisatie? Of juist interesse in onze training?

Literatuur

Baer, M., & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: Climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of Organizational Behavior.

Brown, M. E., & Treviño, L. K. (2006). Ethical leadership: A review and future directions. The Leadership Quarterly.

Carmeli, A., Brueller, D., & Dutton, J. (2010). Learning behaviors in the workplace: The role of high-quality interpersonal relationships and psychological safety. Systems Research and Behavioral Science.

Carton, A. M., & Cummings, J. N. (2012). A theory of subgroups in work teams. Academy of Management Review.

Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly.

Haslam, S. A., Reicher, S. D., & Platow, M. J. (2020). The new psychology of leadership: Identity, influence and power. Routledge.

Kernis, M. H. (2003). Toward a conceptualization of optimal self-esteem. Psychological Inquiry.

London, M. (2003). Job feedback: Giving, seeking, and using feedback for performance improvement. Psychology Press.

Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: The effects of leader inclusiveness. Journal of Organizational Behavior.

Raes, A. M., et al. (2013). Leader self-disclosure and team learning. Journal of Applied Behavioral Science.

Reb, J., Narayanan, J., & Chaturvedi, S. (2015). Leading mindfully: Two studies on the influence of mindfulness on leadership effectiveness. Journal of Business Ethics.

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: Reviewing the literature and suggesting a research agenda. Journal of Management.

Wallo, A., Lundqvist, D., & Coetzer, A. (2022). Learning-Oriented Leadership in Organizations: An Integrative Review of Qualitative Studies. Human Resource Development Review.

Goleman, D. (2013). Focus: The Hidden Driver of Excellence. HarperCollins.

vragen & feedback

Verantwoording – Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap Meer lezen »

Zelfevaluatie inclusief leiderschap

inclusief leiderschap / Jeroen Meliëzer

Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap

oktober 17, 2025
12:30 pm

Zoek je een praktische vragenlijst voor leidinggevenden? De Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap is een gratis PDF die je helpt om in 15–20 minuten zicht te krijgen op je leiderschap in de praktijk. Je reflecteert op concreet gedrag, op wat dat betekent voor je team en op waar ontwikkeling mogelijk is.

Gratis PDF · 7 pagina’s · geen registratie · 15–20 min

Als trainers zien we dagelijks hoe sterk leiderschap de toon zet in een team. Of mensen zich vrij voelen om iets te zeggen, of verschillen echt gehoord worden. Met deze vragenlijst inclusief leiderschap nodig je jezelf uit om daar even bij stil te staan.

Wat doe jij waardoor mensen zich gehoord voelen?
En wat kun je doen om samenwerking en veiligheid te versterken?

De vragenlijst is een zelfevaluatie. Dit helpt je om zicht te krijgen op het gedrag dat inclusieve teams mogelijk maakt. Niet om te meten of te beoordelen, maar om te begrijpen hoe jouw manier van leidinggeven werkt. En waar nog ruimte ligt om te groeien.

De zelfevaluatie is gebaseerd op internationaal onderzoek naar inclusief leiderschap, psychologische veiligheid en teamleren. Je kunt het instrument gratis downloaden en gebruiken binnen je organisatie.

Wat is deze vragenlijst voor leidinggevenden?

De Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap is een praktische vragenlijst voor leidinggevenden die willen stilstaan bij hun gedrag in en met het team. Het instrument helpt je niet om jezelf een label te geven, maar om gerichter te kijken naar hoe jij ruimte maakt voor verschillen, hoe je communiceert en hoe je inclusie in de samenwerking versterkt.

Deze vragenlijst is bedoeld als zelfevaluatie. Het is dus geen formeel assessment, maar een heldere manier om te reflecteren op je leiderschap en mogelijke ontwikkelpunten te verkennen.Je kunt het gratis downloaden en gebruiken binnen je organisatie.

Waarop is deze vragenlijst gebaseerd?

We hebben deze zelfevaluatie ontwikkeld op basis van internationaal onderzoek naar inclusief leiderschap en psychologische veiligheid. In onze Verantwoording – Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap lees je precies hoe dat onderzoek is vertaald naar concreet gedrag en herkenbare situaties in teams.

Wat levert het je op?

Met deze vragenlijst krijg je zicht op drie dingen:

Hoe inclusief jouw leiderschap in de praktijk zichtbaar wordt
Wat jouw gedrag mogelijk maakt in het team
Waar jouw sterke punten en ontwikkelpunten liggen

De zelfevaluatie helpt je om niet alleen naar intenties te kijken, maar vooral naar concreet gedrag. Daardoor is de uitkomst bruikbaar als startpunt voor reflectie, gesprek of verdere ontwikkeling.

Waar kijkt de vragenlijst naar?

De Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap kijkt naar concreet gedrag van leidinggevenden in relatie tot hun team. Daarbij gaat het onder meer om:

nieuwsgierig luisteren
open en eerlijk communiceren
feedback die een collega motiveert
actief vragen naar perspectieven
goed kijken naar mensen in je team
inclusie actief bewaken
samen werken aan inclusieve teamnormen
samenwerking in het team

Daarmee sluit de vragenlijst aan op de dagelijkse praktijk van leidinggeven. Niet abstract, maar herkenbaar en toepasbaar.

Voor wie is deze vragenlijst nuttig

Voor jou als leidinggevende

Deze vragenlijst is bedoeld voor leidinggevenden die zicht willen krijgen op hun eigen manier van leidinggeven. Bijvoorbeeld omdat zij:

bewuster willen omgaan met verschillen in het team
willen reflecteren op hun communicatie en gedrag
inclusie concreter willen maken in de praktijk
op zoek zijn naar een bruikbaar startpunt voor ontwikkeling

De zelfevaluatie kan ook nuttig zijn voor HR-professionals, trainers of adviseurs die met leidinggevenden werken aan inclusie en teamontwikkeling.

Voor HR en organisatieprofessionals

De zelfevaluatie is een startpunt voor gesprek en ontwikkeling. Een toegankelijke manier voor leidinggevenden om zich te ontwikkelen. Gebruik dit instrument als tool in leiderschapsprogramma’s of coaching. Deel het uit aan leidinggevenden die vragen hebben over hun team. Pas het toe in programma’s over diversiteit & inclusie.

Hoe gebruik je deze vragenlijst over leiderschap?

Totale benodigde tijd: 15-20 minuten

Wat heb je nodig?

De PDF met de zelfevaluatie
Een geprinte versie
Een pen

Stappenplan

Download de PDF van de vragenlijst
Gebruik de knop hieronder om de PDF te downloaden.
Vul de vragenlijst in
Hiervoor neem je ongeveer 15–20 minuten.
Analyseer je scores
Kijk waar je scores sterk zijn en waar je ontwikkelpunten liggen.
Vraag je af wat deze sterke punten of ontwikkelpunten voor jouzelf betekenen.
Overweeg om enkele punten te bespreken met je collega’s, een coach of je teamleden.
Kies 1 of 2 aandachtspunten
Vertaal die naar concrete acties in je dagelijkse praktijk.
Stel vast (a) in welke situaties je (b) iets anders gaat doen.
Geef jezelf daarvoor een overzichtelijke periode, bijvoorbeeld een maand.
Plan alvast een nieuw evaluatiemoment in je agenda na die periode.
Evalueer na een maand
Neem de ingevulde zelfevaluatie erbij.
Vraag je af wat je anders gedaan hebt, en wat er beter ging.
Wees blij met elke leerervaring!
Bespreek je inzichten met collega’s, een coach of je team.
Bedenk welke vervolgstappen of acties je nu motiveren.

Zet je eerste stap voor inclusief leiderschap

Inclusief leiderschap begint bij bewustwording. Van wat jij doet en hoe dat anderen beïnvloedt. Met deze zelfevaluatie ontdek je hoe jouw gedrag bijdraagt aan openheid, veiligheid en samenwerking in je team.

De uitkomst van deze zelfevaluatie is geen eindoordeel. Het is een hulpmiddel om beter te begrijpen waar je al sterk in bent en waar ruimte ligt om te groeien.

Juist daarom is deze vragenlijst bruikbaar voor leidinggevenden die niet op zoek zijn naar een formele test, maar naar een praktische manier om hun leiderschap te onderzoeken

Download de gratis vragenlijst

Wil je zicht krijgen op je inclusieve leiderschap in de praktijk? Download dan de gratis Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap. Klik op de knop en je download de zelfevaluatie als pdf.

Gratis PDF · 7 pagina’s · geen registratie · 15–20 min

Wat betekent de uitkomst?

De vragenlijst helpt je zien wat goed werkt in je leiderschap en waar nog groeiruimte ligt.
Een lage score betekent niet dat je iets fout doet, maar dat er iets te leren valt.
Een hoge score laat zien wat al bijdraagt aan inclusie en vertrouwen.

De thema’s volgen drie cirkels van groei:

jezelf – gedrag en communicatie,
je team – samenwerking en ruimte geven,
de cultuur – wat jullie samen vormgeven.

Gebruik je resultaten als startpunt voor gesprek en ontwikkeling.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Is dit een test leiderschap?

Het is beter om dit te zien als een zelfevaluatie en praktische vragenlijst voor leidinggevenden. De nadruk ligt op reflectie en ontwikkeling, niet op formele beoordeling.

Voor wie is deze vragenlijst bedoeld?

Voor leidinggevenden die bewuster willen kijken naar hun gedrag, hun team en hun rol in inclusieve samenwerking.

Hoe lang duurt het invullen?

Ongeveer 15–20 minuten. Je hebt er meer plezier van, als je er even rustig voor gaat zitten.

Mag ik het delen met collega’s?

Nee, het document mag alleen gedownload worden via deze website. Gebruik binnen eigen organisatie is toegestaan, zolang je het niet bewerkt, verspreidt of commercieel gebruikt. Maar het is eenvoudig om mensen naar deze webpagina te verwijzen.

Worden mijn antwoorden opgeslagen?

Nee. Het is een papieren (offline) instrument. Er worden geen gegevens verzameld.

Is het echt gratis?

Ja. Je ontvangt het kosteloos via inclusiefwerken.net.

Kan ik dit gebruiken in trainingen?

Ja, mits binnen je eigen organisatie en zonder wijziging. Bij gebruik in publieks- of commerciële trainingen is schriftelijke toestemming vereist.

Kan ik hier meer over lezen?

De verantwoording uit de zelfreflectie kun je ook op onze website lezen. Die staat hier.

Klaar om te ontdekken wat jouw leiderschap betekent?

Gratis PDF · 7 pagina’s · geen registratie · 15–20 min

Wat is inclusief leiderschap?

Gebruik & Voorwaarden

Dit instrument, de Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap, is ontwikkeld door inclusiefwerken.net en mag gratis worden gebruikt voor intern en niet-commercieel gebruik binnen organisaties of opleidingen.

Voorwaarden:

Het document mag uitsluitend worden gedownload via deze website (zodat u altijd de meest actuele versie gebruikt).
Het mag niet worden verspreid, bewerkt, aangepast, vertaald of verkocht.
Bij gebruik of verwijzing: Bron: inclusiefwerken.net (2025).
Door dit document te downloaden of gebruiken, gaat u akkoord met deze voorwaarden.

Vragen of uitzonderingen? contact@inclusiefwerken.net

© inclusiefwerken.net, 2025
Gratis te downloaden via inclusiefwerken.net/zelfevaluatie-inclusief-leiderschap
Alleen intern gebruik toegestaan. Niet verspreiden, niet bewerken, niet verkopen.

vragen & feedback

Je bent van harte welkom met je vragen over de zelfevaluatie inclusief leiderschap. Je helpt ons ook als je iets vertelt over je ervaringen: je tips en tops.

Zelfevaluatie inclusief leiderschap Meer lezen »

Persoonlijk Leiderschap vanuit je Eigen Achtergrond

inclusief leiderschap, samenwerken en leiderschap, trainen / Jeroen Meliëzer

Persoonlijk leiderschap is voor iedereen te leren, ongeacht je afkomst, culturele achtergrond, persoonlijke eigenschappen of kijk op de wereld. Wil jij jezelf zijn, meedoen en meetellen? Wil je het mooiste halen uit je eigenheid en de verschillen tussen mensen? Dan is deze training iets voor jou!
Goede samenwerking tussen diverse talenten leidt tot mooier en beter werk. Verschillen in eigenheid en cultuur zijn daarbij van groot belang. Onze ervaring leert dat elke deelnemer plezier haalt uit deze opleiding: je kunt meer jezelf zijn, bereikt meer en ontwikkelt de vaardigheid om goed met verschillen om te gaan.

PERSOONLIJK LEIDERSCHAP
MET JOUW EIGEN ACHTERGROND

Ontwikkel Jouw Persoonlijk Leiderschap

Stel je voor: een plek waar jouw unieke eigenschappen en perspectieven worden gewaardeerd. In onze driedaagse training Persoonlijk Leiderschap krijg je de kans om te werken aan je eigen groei. Samen ontdekken we hoe je jezelf kunt versterken en hoe je meer invloed kunt hebben in samenwerking met anderen.

jouw leiderschap

Tijdens deze inspirerende dagen richten we ons op drie belangrijke onderdelen van persoonlijkleiderschap:

Ontdek en waardeer jouw unieke kracht: Leer hoe jouw eigenheid en de verschillen tussen mensen een waardevolle bijdrage leveren aan elke samenwerking.
Inclusief omgaan met diversiteit: Ontwikkel de vaardigheid om verschillen te herkennen en deze te benutten voor inclusieve interacties.
Laat jezelf zien: Versterk je vermogen om jouw stem te laten horen en je bijdrage zichtbaar te maken in elk team waarin je werkt.

Natuurlijk moet een training leuk en leerzaam zijn. Belangrijker nog is dat je erna iets aan hebt. Na deze drie dagen, ga je beter met mensen werken en samenwerken.

Je mag er zijn.
Je hebt meer zelfinzicht en zekerheid. Je weet wie je bent en wat je wilt bereiken.

Je inzicht in mensen is gegroeid.
Je begrijpt de mensen om je heen beter. Op het werk of buiten het werk: jij weet hoe je met verschillen kunt omgaan.

Je hebt goede gesprekken.
Je kunt duidelijker communiceren, beter luisteren en gesprekken voeren die belangrijk voor jou zijn.

Samenwerken is jouw ding.
Je werkt prettiger samen en draagt bij aan een team waarin iedereen
zich gewaardeerd voelt.

EEN STAP VOORUIT
IN JOUW ONTWIKKELING

Drie Dagen voor Jouw Leiderschap

De training draait om drie met elkaar vervlochten onderwerpen die gedurende alle dagen aan bod komen: We werken aan drie thema’s:

Jouw Unieke Kracht

Ontdek wat jou bijzonder maakt. We gaan in op jouw groei, talenten en achtergrond. Wat breng jij mee en hoe kun je dit gebruiken?

Leer hoe je obstakels kunt overwinnen en jezelf zichtbaar maakt. Vind jouw eigen stem en leer hoe je ruimte kunt nemen en geven.

Jouw persoonlijk leiderschap

Jouw communicatie met mensen met een andere achtergrond

Ontwikkel jouw vaardigheden om met mensen van verschillende achtergronden te communiceren. Leer hoe je verschillen kunt overbruggen en samen sterker kunt staan.

Wat mensen zeggen:

Ik heb er veel aan gehad. Ik ben gegroeid van bewust onbekwaam naar bewust en oefenend naar bekwaam. Bewust zien wat anders kan en je anders wilt helpt een nieuw pad te bewandelen waardoor ik straks bewust bekwaam mij kan inzetten en verandering teweeg breng.
*****
Ik heb meer zelfvertrouwen zaken op mijn manier te doen ook is het misschien anders dan mijn omgeving het doet.
*****
Ik sta sterker in mijn schoenen. Mijn mening doet er toe. En ik verleg eerder problemen terug naar de eindverantwoordelijke.
*****
Ik raad deze training aan. Iedereen moet het beheersen om, om te kunnen gaan met verschillende mensen in verschillende situaties.
*****
Ik vond het leuke en goede training, geef mij het gevoel dat ik niet de enige ben met culturele achtergrond, ik heb geleerd dat het okay is om je zelf te laten horen/zien.
*****
Ik heb er doodgewoon plezier in gehad.
*****
Je doet het voor jezelf en mogelijk uit nieuwsgierigheid naar andere culturen. Je leert eigen gedragingen, vanuit je achtergrond, beter kennen. Je kunt daarbij besluiten dat je sommige daarvan niet meer wilt ‘uiten/gebruiken. Je leert en gaat andere culturen en achtergronden beter begrijpen.
*****

de praktische uitvoering

Deze training wordt aangeschaft door organisaties, instellingen en bedrijven. De training bestaat uit drie bijeenkomsten. Elke bijeenkomst omvat voorbereiding en een trainingsdag. Tijdens de twee uur voorbereiding maak je met video’s en denkopdrachten kennis met nieuwe inzichten. De trainingsdagen zijn praktisch: we oefenen en verbeteren onze vaardigheden. De trainingsdagen worden in overleg met de opdrachtgever verspreid over een maand gepland. Groepen bestaan uit 8 tot 14 deelnemers en worden begeleid door twee ervaren leiderschapstrainers.

gelijk een vraag stellen

Persoonlijk Leiderschap vanuit je Eigen Achtergrond Meer lezen »

Inclusieve Competenties

inclusief beleid, inclusief leiderschap, samenwerken en leiderschap, trainen / Paulina Linnenbank

Inclusieve competenties

Wie met mensen werkt, krijgt te maken met verschillen. Verschillen in gedrag, verschillen in cultuur en verschillen in taal. Voor veel mensen is het van belang dat ze met die verschillen overweg kunnen: Dat werkt beter en dat werkt prettiger.

We krijgen vaak de vraag hoe je in de praktijk effectiever kunt omgaan met verschillen. Waarmee kun je concreet beginnen in het dagelijkse werk?

Goed omgaan met verschillen

Bijna iedereen komt in situaties terecht met met mensen die een andere achtergrond hebben dan je zelf hebt. Het werk van nu zorgt ervoor dat je verschillende mensen tegenkomt. Of je nu een teamleider bent, een hulpverlener of een timmerman. En dan zoek je naar de handvatten om daar goed mee om te gaan en elkaar beter te begrijpen.

Praktijk Situaties

hieronder drie voorbeelden uit de praktijk.

Coachen

Als consultant begeleid je een werkzoekende met een andere achtergrond dan je zelf hebt. Deze zegt regelmatig: ‘volgens mij willen ze me toch niet in hun bedrijf aannemen’. Je vraagt je af wat hier achter zit, komt dit door het gebrek aan zelfvertrouwen, wantrouwen naar de maatschappij, slechte ervaringen of is het "iets cultureels’’?

Leiderschap

Je geeft leiding aan een team medewerkers met diverse achtergronden. Je merkt dat de sfeer soms wat gespannen is als er grapjes gemaakt worden met elkaar. Een medewerker komt naar je toe en zegt dat zij zich buiten gesloten voelt.

Les geven

Een student heeft op de school waar je decaan bent onacceptabel gedrag laten zien naar medeleerlingen. Wanneer je hem erop aan spreekt zegt hij dat je leugens hebt gehoord en dat hij niet accepteert dat je zo met hem om gaat. Er zal toch iets met de klacht moeten gebeuren alleen weet je niet hoe je de situatie het beste kunt aanpakken.

Inclusieve Competenties

In de drie bovenstaande situaties kun je verschillende competenties inzetten. Je zou bijvoorbeeld kunnen kiezen voor de competentie Openmindedness; het zodanig uitstellen van jouw oordeel en mening dat de ander merkt en ervaart dat hij of zij door jou als persoon geaccepteerd zal worden, wat er ook aan de hand is en dat je oprecht interesse hebt in zijn of haar achtergrond. Je zou ook kunnen kiezen voor de competentie Inlevingsvermogen; aandacht besteden aan hoe de ander zich voelt en/of contact maken door duidelijk te maken hoe je jezelf voelt in deze situatie. Een derde mogelijkheid is het inzetten van de competentie Sociaal initiatief; de leiding nemen in de situatie door het doen van voorstellen en/of uitleg te geven over wat je vanuit je rol of functie als jouw verantwoordelijkheid ziet.

Waar het omgaat is dat je de competenties gebruikt die op dat moment werken in jouw situatie. Daarvoor moet je de competenties kennen die het verschil overbruggen. En je moet ze op het juiste moment inzetten.

Een workshop voor jouw werkpraktijk

In de workshop laten we je kennismaken met inclusieve competenties. Jouw vaardigheden om goed met verschillen om te gaan. De meeste mensen hebben de vaardigheden al deels in huis maar weten niet concreet hoe ze eruit zien. In de workshop maken we de competenties heel herkenbaar en praktisch zodat je al snel veel meer mogelijkheden hebt. Vervolgens ga je ermee oefenen zodat je sneller ziet op welk moment, in welke situaties, ze goed werken.

Dit zijn de leerdoelen:

Kort en krachtig

In de workshop inclusieve competenties ligt de nadruk op praktische oefeningen en feedback. Door te leren door het zelf te doen en te ervaren worden de competenties bruikbaar in je eigen werk. In al onze trainingen, bijvoorbeeld inclusief leiderschap of inclusief samenwerken, kan de workshop inclusieve competenties als onderdeel toegevoegd worden. We geven de workshop ook op zichzelf.

De workshop duurt drie uur. Je kunt meedoen met een groep van 6 tot 12 mensen. Vraag hieronder om meer informatie.

Inclusieve Competenties Meer lezen »

WAAR GAAT UW VRAAG OVER?

Wat kunnen wij voor u doen?

Meer over inclusief werken

inclusief leiderschap

Hoe ga je om met verschillenin Teams?

verschillen in teams worden steeds groter

Waarom verschillen niet vanzelf tot verbinding leiden

Waarom functioneren sommige diverse teams beter dan andere?

Een team dat goed samenwerkt

Een team dat geen eenheid is

Verkennend gesprek over verschillen, teams en leiderschap

Welke rol speelt de leidinggevende?

Wat helpt leidinggevenden?

Verder met inclusief leiderschap

Waarmee kunnen wij u helpen?

Meer weten over inclusief leiderschap​

Training Inclusief Leiderschap​​

Neem contact op

Voor vragen, terugbelverzoeken of andere onderwerpen.

Deze pagina gaat over:

Verkennend gesprek over verschillen, teams en leiderschap

Uw zelfevaluatie staat klaar

Maak werk van verbinding

Van inclusieve werving naar een cultuur waarin mensen echt kunnen meedoen en willen blijven

1. Waarom verbinding eerst komt

2. acht manieren om een cultuur van verbinding te bouwen

Tip 1: investeer in inclusief teamleiderschap

Tip 2: Laat de lagen vervagen

Tip 3: Investeer in medewerker-netwerken (En ambassadeurs)

Tip 4: Investeer in medewerkers: leer ze het gesprek met elkaar voeren

Tip 5: Start mentorprogramma's

Tip 6: Beleg eigenaarschap: maak verbinding onderdeel van de manier waarop je stuurt

Tip 7: Maak verbinding met een teamplan

Tip 8: Kijk naar je fysieke omgeving

Extra: organisatieleiderschap: een verhaal waar mensen zich aan kunnen verbinden

3. Slot

Waarom inclusief leiderschap geen extraatje meer is

“Diversiteit maakt organisaties ingewikkelder.”

Inclusief leiderschap is dan ook geen extraatje meer.

Herkenbaar?

Literatuur

vragen & feedback

nieuws

Diensten

Training Inclusief Leiderschap

Voor organisaties die leidinggevenden willen versterken in diversiteit, inclusie, samenwerking en teamcultuur

Stuur ons alsjeblieft een bericht en geef aan wat een geschikt moment is voor een afspraak.

Voor wie is deze training?

Wanneer is deze training belangrijk?

Wat levert de training op?

Workshop of training: wat past bij jullie?

Kennismakingsworkshop

Verdiepende training Inclusief Leiderschap

Wat houdt de training in?

Wat leer je in de training?

Zo werken we in de training

Hoe werken we samen met organisaties?

Waar helpt deze training bij?

Meest gestelde vragen

Stuur ons alsjeblieft een bericht en geef aan wat een geschikt moment is voor een afspraak.

vragen & feedback

Wat is inclusief leiderschap?

Wat is inclusief leiderschap in het kort?

Hoe herken je inclusief leiderschap?

Wat doet een inclusieve leider concreet?

Waarom is inclusief leiderschap belangrijk

Wat is inclusief leiderschap NIET?

Inclusie en leiderschap in de praktijk

Verder lezen is één stap, zelf kijken is de volgende.

Zelf aan de slag met inclusief leiderschap

Vragen & Feedback

Verantwoording Zelfevaluatie Inclusief Leiderschap

Doel en gebruik van het instrument

Ontwikkeling van de zelfevaluatie

Wetenschappelijke basis

Nieuwsgierig luisteren

Open en eerlijk communiceren

Feedback die groei stimuleert

Actief vragen naar perspectieven

Kijk goed naar mensen in je team

Meer weten over inclusief leiderschap

Training Inclusief Leiderschap

PERSOONLIJK LEIDERSCHAP
MET JOUW EIGEN ACHTERGROND

EEN STAP VOORUIT
IN JOUW ONTWIKKELING