inclusief werken

voor mensen en organisaties die de kracht van inclusief werken inzetten

inclusief leiderschap

Inclusieve Competenties

Inclusieve competenties

Wie met mensen werkt, krijgt te maken met verschillen. Verschillen in gedrag, verschillen in cultuur en verschillen in taal. Voor veel mensen is het van belang dat ze met die verschillen overweg kunnen: Dat werkt beter en dat werkt prettiger. 

We krijgen vaak de vraag hoe je in de praktijk effectiever kunt omgaan met verschillen. Waarmee kun je concreet beginnen in het dagelijkse werk?

Goed omgaan met verschillen

Bijna iedereen komt in situaties terecht met met mensen die een andere achtergrond hebben dan je zelf hebt.  Het werk van nu zorgt ervoor dat je verschillende mensen tegenkomt. Of je nu een teamleider bent, een hulpverlener of een timmerman. En dan zoek je naar de handvatten om daar goed mee om te gaan en elkaar beter te begrijpen.

 

Praktijk Situaties

hieronder drie voorbeelden uit de praktijk.

Inclusieve Competenties

In de drie bovenstaande situaties kun je verschillende competenties inzetten. Je zou bijvoorbeeld kunnen kiezen voor de competentie Openmindedness; het zodanig uitstellen van jouw oordeel en mening dat de ander merkt en ervaart dat hij of zij door jou als persoon geaccepteerd zal worden, wat er ook aan de hand is en dat je oprecht interesse hebt in zijn of haar achtergrond. Je zou ook kunnen kiezen voor de competentie Inlevingsvermogen; aandacht besteden aan hoe de ander zich voelt en/of contact maken door duidelijk te maken hoe je jezelf voelt in deze situatie. Een derde mogelijkheid is het inzetten van de competentie Sociaal initiatief; de leiding nemen in de situatie door het doen van voorstellen en/of uitleg te geven over wat je vanuit je rol of functie als jouw verantwoordelijkheid ziet.

Waar het omgaat is dat je de competenties gebruikt die op dat moment werken  in jouw situatie. Daarvoor moet je de competenties kennen die het verschil overbruggen. En je moet ze op het juiste moment inzetten.

Een workshop voor jouw werkpraktijk

In de workshop laten we je kennismaken met inclusieve competenties. Jouw vaardigheden om goed met verschillen om te gaan. De meeste mensen hebben de vaardigheden al deels in huis maar weten niet concreet hoe  ze eruit zien. In de workshop maken we de competenties heel herkenbaar en praktisch zodat je al snel veel meer mogelijkheden hebt. Vervolgens ga je ermee oefenen zodat je sneller ziet op welk moment, in welke situaties, ze goed werken. 

Dit zijn de leerdoelen:

Kort en krachtig

In de workshop inclusieve competenties ligt de nadruk op praktische oefeningen en feedback.  Door te leren door het zelf te doen en te ervaren worden de competenties bruikbaar in je eigen werk.  In al onze trainingen, bijvoorbeeld inclusief leiderschap of inclusief samenwerken, kan de workshop inclusieve competenties als onderdeel toegevoegd worden. We geven de workshop ook op zichzelf.

De workshop duurt drie uur. Je kunt meedoen met een groep van 6 tot 12 mensen. Vraag hieronder om meer informatie.

Ik heb belangstelling voor inclusieve competenties
Schrijf hier je vraag

Inclusieve Competenties Meer lezen »

Micromomenten en inclusie

Micromomenten en Inclusie (1)

Je werkt in een diverse organisatie. Dan wil je iets doen aan de inclusie in de organisatie. Je wilt dat iedereen het gevoel heeft mee te kunnen doen en gelijke kansen te krijgen. Wat doe je daar aan?

Natuurlijk kunnen wij het hebben over Inclusiebeleid. Over strategie en programma’s om de inclusie te vergroten? Over leiders die zich committeren. Maar laten wij het ook eens hebben over de hele kleine dingen. De “micromomenten van inclusie”, de kleine momenten waarop je het verschil maakt en de inclusie op jouw werk door jouw toedoen wordt verbeterd.

Wat zijn micromomenten*?

Dat is de eerste vraag. En als wij met groepen een training doen, vragen wij dat aan de aanwezige mensen zelf. En dat vraagt om uitleg. Je gaat het pas zien als je het doorhebt**. Neem deze twee voorbeelden.

Op het werk, ben je na een bijeenkomst aan het eind van de dag met een ander teamlid in gesprek. En je vraagt: Heb je een goede werkdag gehad?. De collega zegt “ Eh ja, best wel lekker gewerkt. En nu lekker naar huis.”. En daarna zeg je elkaar gedag.

Je bent in een teammeeting. Een oudere collega, Jan, zegt: “ Ik raak langzaam aan in de war. Zijn wij nog wel met de doelstellingen bezig? En de voorzitter zegt ”Jawel: de doelstellingen zijn duidelijk vastgelegd in het projectplan.” En zij gaat verder met de agenda.

In beide voorbeelden kun je “het laten gaan” . Zoals hierboven beschreven. Je maakt je niet druk over de kleine momenten. Maar je zou iets anders kunnen doen. Zoals dit zeggen:

“ Oh ja? Vertel eens wat je gedaan hebt?” . “ En waarom ben je er tevreden over”

“ Het lijkt mij niet goed als Jan dat gevoel heeft.  Ik vind het beter als hij even toelicht waar dat gevoel vandaan komt” 

Het leken kleine, onbelangrijke,  momenten. Je had ze gemakkelijk kunnen laten gaan. Toch laten ze ook zien dat je wat anders had kunnen doen en dat je dan iets bijzonders  gedaan had aan de samenwerking. Je gaf collega’s de ruimte, de aandacht en het gevoel dat ze van belang zijn.

Micromomenten van inclusie

Het verschil tussen de voorbeelden hierboven en “micromomenten voor inclusie” is klein. En als wij er in teams over praten; dan weten mensen genoeg van die momenten te noemen. Momenten waarop je aan mensen het gevoel geeft dat ze er toe doen. Praktijkvoorbeelden:

Aan het eind van een overleg mag de stagiaire Fatima verslag doen over wat zij allemaal heeft meegemaakt. Collega’s vouwen hun mappen dicht, halen hun telefoon tevoorschijn en schuiven hun stoel al naar achteren.

Tijdens de lunch gaat het gesprek over van alles. Dan zegt collega Wil:  “Dat vrouwen minder te zeggen hebben op het werk, dat is hier toch ook zo” . En collega Jan maakt er een grap van: “ En dat is maar goed ook” zegt hij.

En als je bewust iets wilt doen aan inclusie, hoe zou jij dan reageren?

En hoe reageer jij hier op?

De voorbeelden hierboven zijn klein (micro). En er lijkt niets aan de hand als je ze voorbij laat gaan. Maar door ze te zien, er even bij stil te staan, en door iets in te brengen, verander je wat.

Leiderschap doet er toe

Hierboven zijn vier voorbeelden gegeven van micromomenten. En nu kun je denken ”Je kunt overal een punt van maken” . Maar wij zeggen: “Je kunt op al die momenten het verschil maken voor inclusie” . Mijn punt:

De kansen liggen voor het oprapen. Volgende keer verder. Misschien wel over micromomenten en leiderschap. Of over micromomenten en racisme.

Reageren op deze blog? Dat vinden wij leuk. Of schrijf je even in voor de nieuwsbrief. Dan krijg je bericht als het vervolg hier staat. 

NIEUWSBRIEF
Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

*) Micromomenten komen uit de marketing strategieën van Google. Micromomenten zijn voor Google de momenten waarop een website of een app op je telefoon je beweegt om iets te gaan doen. Een gemakkelijk voorbeeld: Je zoekt op de website van de kruidenier naar spruitjes. Maar de spruitjes zijn op. Vroeger zei de website “ Helaas, de spruitjes zijn op! Maar de moderne website ziet dat als een micromoment. Die zegt nu: Spruitjes zijn op maar we hebben heerlijke verse witlof in de aanbieding. Druk op de [knop] om te bestellen!. Voor meer uitleg over micromomenten en marketing: https://www.thinkwithgoogle.com/consumer-insights/consumer-journey/micro-moments-understand-new-consumer-behavior/

**) Naar Cruijff, https://www.bol.com/nl/f/je-gaat-het-pas-zien-als-je-het-doorhebt/30014825/

Micromomenten en inclusie Meer lezen »

Melda Müjde versterkt inclusiefwerken.net

Melda Müjde versterkt inclusiefwerken.net

“Waarom inclusie en diversiteit? Niet omdat het een trend of een hype is. Diversiteit en inclusie zijn een noodzaak. Vanuit verschillende paradigma’s schurende verschillen benaderen en willen oplossen. Onbegrensd en vrij durven denken. Overeenkomsten en verschillen doen er toe! Niets is onmogelijk. Waar een wil is, is een weg. Dat is de eerste stap naar de verandering die je noodzakelijk vindt. Samenwerking (intern en extern) is gericht op het behalen van de  doelen in je organisatie (klein of groot). Uiteraard ook voor het goede gevoel. Wat is het probleem waarvoor je een oplossing zoekt? Hoe concreter het probleem, hoe makkelijker de oplossing.

 

Wat mij enorm aantrekt aan Inclusiefwerken.net is de jarenlange ervaring in het zeer breed palet (Werving en Selectie, Assessment, Leiderschap). Gedegen en beproefde meetinstrumenten,  vragenlijsten, scans. Goede analyses om tot de kernvragen te komen, monitoren en zo nodig bijstellen. Feedback en inzicht bieden (individueel, afdeling, organisatie). Integere, betrouwbare en vooral duurzame ondersteuning voor blijvende  verandering  en bewustzijn. Gericht op het verder helpen van de organisatie(onderdeel), in het vergroten zelfbewustzijn en imago. Uiteindelijk modern,  eigentijds en trots maken. Niet veranderen om het veranderen, maar alleen veranderingen die ertoe doen, die bijdraagt aan de inclusieve aanpak? Van de vacaturetekst tot alle haarvaten van je organisatie.  Niet alleen culinair..”

Melda Müjde versterkt inclusiefwerken.net Meer lezen »

De zeven kenmerken van de autocratische leider

De zeven kenmerken van de autocratische leider

Bij inclusiefwerken.net zetten wij ons in voor inclusief leiderschap. Dan hoor je wel eens zeggen: Is autocratisch leiderschap het tegengestelde van inclusief leiderschap? Nee niet zonder meer. Wat is eigenlijk de stijl van de autocratische leider? We hebben onderzocht wat de leiderschapsliteratuur er over zegt. Dit zijn de zeven kenmerken van autocratisch leiderschap.

1 De leider neemt alle beslissingen

Dit is direct de betekenis van het woord autocratisch. De leider trekt alle beslissingen naar zich toe en bepaalt wat de uitkomsten van beslissingen zijn op basis van eigen inzicht.

2 De leider beslist op basis van eigen overtuigingen en expertise.

Hiermee wordt bedoeld dat de leider schijnbaar beschikt over de expertise: de vakkennis en de  praktische inzichten om alle beslissingen te nemen. Of dit feitelijk zo is, is een andere zaak. Waar het wel om gaat is dat de overtuiging aanwezig is; juist daarom kan de leider op eigen inzicht de beslissingen nemen.

3 De leider gebruikt geen inbreng van anderen en zeker niet die van medewerkers.

Inbreng van anderen heeft geen toegevoegde waarde voor de autocratische leider. Dat wil zeggen: de autocratische leider heeft zeker informatie van medewerkers nodig. Maar hun inbreng , de expertise, meningen of oordelen, hebben geen belang. Dergelijke inbreng van medewerkers kan leiden tot onrust, discussie of verwarring in het eigen team en vertragen de beslissingen. De betrokkenheid van medewerkers is daarom gering.

4 De leider gaat over de aanpak en samenwerking

De autocratische leider neemt de verantwoording voor alle spelregels, procedures en processen die medewerkers nodig hebben voor de uitvoering van hun werk en het bereiken van doelen. De autocratische leider staat centraal in een team of afdeling om toezicht te houden op alles wat er wordt gedaan. De leider overziet de uitvoering en is op de hoogte van details. De belasting van autocratische leider is daarom hoog.

5 De leider verkiest actie boven analyse

In bijna alle beschrijvingen van autocratische leiders gaat het ook om het tempo van beslissingen en acties. Autocratische leiders menen dat ze het inzicht en de verantwoordelijkheid hebben om een doel te bereiken.Het luisteren naar inbreng: kennis en meningen vertraagt de beslissingen. Het nemen van de beslissing is belangrijker dan het gevolg. Actie leidt tot resultaat. 

6 De leider is duidelijk en consistent

Omdat overleg, uitwisseling of discussie vertragend werken op beslissingen en acties, is de autocratische leider duidelijk. De leider gaat over de aanpak en de uitvoering. En daarom wil de leider dat iedereen goed weet wat de bedoeling is. Dat ze weten wat er moet gebeuren en hoe zij de beslissingen uitvoeren. Consistentie is daarom van groot belang: een beslissing of een regel geldt voor iedereen. Dit vergroot de duidelijkheid en de snelheid van handelen.

7 De leider neemt de verantwoordelijkheid

De verantwoordelijkheid nemen is wensdenken. Vast staat dat de autocratische leider alle verantwoordelijkheid naar zich heeft toegetrokken. Dat geeft de leider de kans om alle successen en alle winst aan zichzelf toe te rekenen. Vanzelfsprekend zijn alle fouten en tegenslagen ook de verantwoordelijkheid van de autocratische leider. Het zou fraai zijn als de autocratische leider die verantwoordelijkheid ook neemt.

De voordelen en nadelen van autocratisch leiderschap

Het autocratisch leiderschap is niet populair in het Nederlandse denken. In dit land zijn we meer gericht op overleg en consensus. Maar de ervaring en ook de wetenschap wijst uit dat er situaties zijn waarin autocratische leiders het goed doen. 

kenmerken van de autocratische leider

goede voorbeelden:

De uitvoering van militaire operaties en in het bijzonder gevechtshandelingen lijken vanzelfsprekende voorbeelden. Maar iedere ordehandhaver, hulpverlener, ouder en manager maakt dit ook mee op het werk: de momenten waarop handelingssnelheid van het grootste belang is voor het managen van een crisis.

Organisaties, afdelingen en teams komen nu en dan in zwaar weer terecht. Er is wellicht een grote dreiging of een aankomende ondergang. Voorbeelden: een dreigend faillissement, een crisis in de uitvoering, een conflict met de omgeving of het verlies van levens. De autocratische leider is dan de persoon die verantwoordelijkheid neemt voor d dreiging of de crisis, waarbij de leider alle anderen de duidelijkheid en rust gunt om zich met de eigen werkzaamheden bezig te houden.

Soms is er in een team steeds weer onduidelijkheid wie nu de beslissingen neemt in een team. Het blijkt dat autocratische leiders dan de rust herstellen en de motivatie van medewerkers verbeteren.

foute voorbeelden:

Gebrek aan overleg en betrokkenheid kan leiden tot gebrekkige motivatie. De autocratische leider heeft het meer op met extrinsieke beloning. Motivatie, emotie en betrokkenheid zijn van geen belang.

Er zijn genoeg situaties waarin expertise en inzichten van medewerkers juist van belang zijn om de goede beslissingen te nemen. Zeker in situaties die heel ingewikkeld zijn en waar medewerkers heel veel expertise inbrengen is overleg en uitwisseling van groot belang. De laatste jaren is dat goed terug te zien in operatiekamers en cockpits van vliegtuigen. Het samenwerken in het team blijkt daar levens te reden.

Organisaties en teams houden zich aan opdrachten, regels en voorschriften die de autocratische leider heeft bepaald. Zelf nadenken is gedeeltelijk afgeschaft. Dit maakt het moeilijk om zelfstandig te reageren veranderingen. Daarbij is ook de motivatie om te vernieuwen verdwenen. Waarom zou je iets nieuws bedenken of inbrengen als dat niet wordt gewaardeerd, of zelfs afgekeurd?

Wat is het effect van autocratisch leiderschap op diversiteit en inclusie?

In eerste instantie lijkt het een tegenstelling. Inclusie heeft alles te maken met willen luisteren en samenwerken. Maar we kunnen er iets tegenover zetten: teams, groepen en organisaties zijn niet van nature inclusief. Er is een grote voorkeur om alles bij het oude te laten. Om door te gaan met wat vertrouwd is. Het toelaten en in gesprek gaan met “nieuwe mensen” gaat niet vanzelf. Voor het vergroten van de inclusie, helpt het als iemand opstaat en zegt “ik weet waar het naar toe moet: we kunnen de samenwerking met anderen veel mooier maken.” Dat vraagt soms om wat autocratisch leiderschap. Dat wil zeggen: commitment, de leiding nemen, beslissen en in actie komen.

Inclusief leiderschap voor diversiteit

inclusief leiderschap, het meten en het leren

De zeven kenmerken van de autocratische leider Meer lezen »

Wat is inclusief leiderschap

Wat is inclusief leiderschap?

Je wilt je een beeld vormen bij inclusief leiderschap.  Om die reden hebben wij onderzoek gedaan en de zeven kenmerken van inclusief leiderschap vastgesteld. Het gaat om gedrag dat je ziet bij inclusieve leiders: wat mensen laten zien als zij met anderen omgaan en wanneer zij invloed op anderen uitoefenen. 

Hieronder de beschrijving van de
zeven kenmerken van inclusief leiderschap.
de zeven kenmerken van
inclusief leiderschap
    Add a header to begin generating the table of contents

    Toon belangstelling en betrokkenheid

    Het gaat erom dat je op mensen let en op de hoogte bent hoe het met ze gaat. Daarbij laat je op meerdere momenten aan mensen merken dat je die belangstelling hebt en dat je met ze meeleeft. Inclusieve leiders kenmerken zich vaak door het groot aantal momenten dat zij even contact met mensen zoeken.

    Kent zichzelf en de eigen manier van denken

    Niemand is een objectieve waarnemer. Door je achtergrond en ervaringen heb je bij alles wat je meemaakt een gevoel en een oordeel. De inclusieve leider is zich daarvan bewust en laat dat zien. Bijvoorbeeld door de eigen manier van kijken te benoemen en met anderen te bespreken. En door een goed onderscheid te maken tussen eigen voorkeuren en de objectieve of zakelijke kant.

    Maakt een zaak van diversiteit en inclusie

    Bij inclusief leiderschap hoort dat je een zaak maakt van goed samenwerken en diversiteit en inclusie. Inclusieve leiders laten zich vaker horen over deze onderwerpen en nemen een standpunt in. Zij moedigen mensen aan om na te denken over diversiteit en samenwerken. En wanneer  op hun uitingen en gedrag van anderen dat nodig maken, spreken zij die mensen daarop aan.

    Bevordert veiligheid, vertrouwen en samenwerking

    Je toont inclusief leiderschap door de invloed die je hebt op de manier waarop mensen met elkaar omgaan.  Je kunt mensen aanmoedigen om een bijdrage te leveren aan het team en om met elkaar samen te werken. Je bent zelf een voorbeeld als het gaat om teamgericht werken. Zo nodig spreek je mensen ook eens aan op hun gedrag. 

    Reageert goed op verschillende culturele achtergronden

    Je toont inclusief leiderschap door  te werken met de verschillende achtergronden die mensen hebben. Je onderzoekt bijvoorbeeld de cultuur van een ander en leert iemand beter kennen. Je probeert je ervaringen met andere culturen uit te breiden. Waar dat kan probeer je je eigen gedrag aan te passen bij die andere cultuur of achtergrond.  

    Zakelijk ondersteunen en stimuleren

    Mensen willen graag iets bereiken en doelgericht en zakelijk gedrag hoort daarom bij inclusief leiderschap. Je communiceert bijvoorbeeld helder over beslissingen en doelen. Je ondersteunt en helpt mensen om resultaten te bereiken. Je geeft feedback aan mensen op een manier dat zij er iets aan hebben en er door gestimuleerd worden. 

    Bescheiden en zelfkritisch reageren

    De inclusieve leider heeft een sterke voorbeeld rol. Hierbij hoort een open manier van praten over je eigen gedrag of resultaat. Je toont de bereidheid om te onderzoeken of je blinde lekken hebt en jezelf kunt verbeteren.  Je gaat open in gesprek obver je eigen afwegingen, oordelen en beslissingen.

    Inclusief leiderschap en D&I in de organisatie

    Inclusiefwerken.net ziet leiderschap als een van de vijf beoordelingskenmerken van de D&I ladder. Een systematisch manier om aan de diversiteit en inclusie in een organisatie te werken.

    Inclusief leiderschap en D&I in de organisatie

    Omdat leiderschap een essentieel onderdeel is van de D&I ladder, bieden we ook het Inclusief Leiderschap Assessment. Dit assessment geeft de deelnemers belangrijke feedback op hun leiderschapsgedrag.

    Wat is inclusief leiderschap Meer lezen »

    Tien tips voor inclusief samenwerken

    Tien tips voor inclusief samenwerken

    alles over inclusief samenwerken

    De samenwerking op je afdeling verbeteren? Meer energie halen uit je team? Blij worden van samenwerken? Inclusie lijkt een abstract begrip. Maar het is gemakkelijk tastbaar te maken. Hieronder tien praktische tips.

    commitment inclusie

    Kies voor inclusief samenwerken

    commitment inclusie

    Wat is inclusief samenwerken? Dat is samenwerken in een team waarin iedereen echt meedoet en meepraat. Zoek eens verder uit of je eigen werkgever beleid heeft over inclusie en diversiteit. En wat vind je zelf? Wil je dat iedereen meetelt?

    1 Neem een standpunt in

    Staat er iets op onze website over diversiteit of over inclusie?

    Wil ik werken of ook samen werken?

    Je doet mee aan inclusief samenwerken door van je te laten horen. Begin er gewoon eens een gesprek over met collega’s. Zet het als overleg punt op de agenda van het werkoverleg. Dat helpt jou en je collega’s om er goede, open, gesprekken over te voeren.

    2 Spreek je uit

    Hoe beoordelen wij de samenwerking in ons team?

    Kunnen we het in het werkoverleg een half uur hebben over samenwerken en inclusief samenwerken?

    Samenwerk

    Werk aan samenwerking ​

    Samenwerk

    In elk team en op elke afdeling zijn sommige mensen meer aan het woord dan anderen. Dat is gewoon en het is in de meeste teams zo. Maar waarom eigenlijk? Waarom komen anderen minder aan het woord? Het hoeft nu nog niet perfect te zijn. Waar het om gaat is of je het beter wilt doen. Je kunt anderen wat vaker het woord geven. Of je kunt ze vragen om hun mening over een onderwerp.

    3 Maak ruimte voor elkaar

    Jij hebt er nog weinig over gezegd, wat vind jij hiervan?

    In een grote groep is het lastig discussiëren, laten we er eerst in subgroepen over praten

    Je hebt altijd collega’s die het gemakkelijker betrekt bij een gesprek en anderen waar je minder mee praat. Dat kan zo gegroeid zijn. Of soms is er letterlijk een muur tussen twee werkplekken. Hier kan je meer aan doen dan je denkt. Begin eens wat vaker het gesprek met de mensen waar je minder vaak mee samenwerkt. Of nodig ze uit om ergens aan mee te doen.

    4 Leer elkaar kennen en overbrug de verschillen

    Kom je bij ons zitten? We maken plek voor je!

    Als jij er nu naar kijkt, hoe komt dit bij jou over?

    Zelfkennis

    Ken jezelf ​

    Zelfkennis

    Iedereen heeft een eigen manier van kijken, met eigen ervaringen en eigen voorkeuren. Dat is natuurlijk en vaak gebaseerd op je afkomst en opvoeding. Je hebt een eigen bril op waardoor je de wereld bekijkt. Als je dat kunt toegeven, ben je begonnen met inclusief samen werken. Daarbij kun je anderen altijd vragen iets te zeggen over jouw “bril”: jouw manier van kijken, jouw gewoontes, en jouw manier om met mensen om te gaan.

    5 Ken je eigen smaak en je eigen bril

    Ik ben misschien bevooroordeeld, hoe kijk jij hier tegen aan?

    Kun jij even met mij meekijken? Ik heb hier misschien een eigen, te eenzijdige, kijk op.

    Alle mensen hebben hun eigen smaken en een eigen manier van kijken. Op basis daarvan heb je oordelen en voorkeuren. Bij inclusief samenwerken hoort het uitstellen van je oordeel over anderen. Heb je een discussie met een collega, ben je het niet eens met een collega wacht dan even met je oordeel.

    6 Stel je eigen oordeel nog even uit

    Ik heb er moeite mee, dus leg het mij eerst nog eens uit.

    Ik kan nog niet volgen wat je wilt, laten we het er over hebben.

     

    Diversiteit, dat is is ...

    Inclusief, dat is ...

    Het feit dat de de mensen in een organisatie van elkaar verschillen en verschillende achtergronden hebben. Achtergrond kan betrekking hebben op uiteenlopende zaken als afkomst, religie, opleidingsniveau, sekse, geaardheid en/of leeftijd.

    uitgebreide beschrijving diversiteit>>

    cultureel intelligent

    Wordt slimmer

    cultureel intelligent

    Andere culturen hebben andere gewoontes, andere gebruiken en andere normen. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar daarmee weet je nog niet echt hoe het in die cultuur werkt.  Een beetje begrip voor elkaar is enorm goed voor de samenwerking. Er naar vragen is de snelste manier om er meer over te leren.

    7 Leer mensen echt kennen

    Jij hebt een andere achtergrond, hoe kijk jij daar nou naar?

    Hebben mensen in jullie cultuur hier een andere kijk op? Hoe zit dat?

    Je aanpassen bij de achtergronden van de ander is gemakkelijker dan je denkt. Als je weet wat bij de cultuur van een collega hoort kun je daar wat mee. Het begint vooral bij respect. Laat je niet laatdunkend uit over anderen. Dus geen grapjes maken over mensen van een andere cultuur. (En zeker geen nare opmerkingen maken.)

    8 Respect werkt

    Ik kan me wel voorstellen dat .. je met die achtergrond….

    Dat kan wel eens anders over komen dan we bedoelen.

     

    Lef

    Toon lef

    Lef

    Inclusief samenwerken is een standpunt innemen en dat naar anderen uitspreken. En daar hoort ook bij dat je anderen aanspreekt op goed samenwerken. Bijvoorbeeld als een collega iets zegt wat jij niet inclusief vindt. Dat hoeft echt niet vervelend voor die collega te zijn.

    9 Spreek je uit voor wat je belangrijk vindt

    “Ik hoor je zeggen….. Ik denk dat je dat als grap bedoeld. Volgens mij kan dat onprettig overkomen”

    “Bij goed samenwerken hoort ook dat je ….”

    Vaak hebben mensen in teams een vaste manier van samenwerken. Teams hebben gewoonten en een cultuur, een vaste manier van overleg voeren. Is die bij jullie altijd goed voor de samenwerking? Of kun je er iets aan verbeteren? Je hebt vast ideeën om daaraan bij te dragen. Begin het gesprek erover, of breng het naar voren in een werkoverleg.

    10 Verander wat gewoon is

    Kunnen we eens bespreken hoe we het werkoverleg voor iedereen wat meer een overleg maken?

    Sommige mensen komen hier minder aan het woord, kunnen we daar iets aan doen?

    Inclusief werken

    fijn en duurzaam samenwerken in een diverse organisatie

    Inclusief werken

    fijn en duurzaam samenwerken in een diverse organisatie

    Tien tips voor inclusief samenwerken Meer lezen »

    Scroll naar boven